我们发现，很多企业在设计变动薪酬的时候，为了鼓励员工多干活，干好活，设置了很多奖金。员工只要干活就会发奖金；只要额外承担了各类项目就有项目奖，兼职还会有兼职奖，增加一些工作量也会有奖。
而企业在这个过程中，又缺少可靠的评估手段。结果就是，干得很差的员工都会有少量的奖金，干得一般的则会有更多的奖金。最终造成，白白增加了人力成本，却创造不了期望的结果。
奖金的原则是，奖金一定要对应着增量成果。所谓增量成果，必须要超过设定的基线工作目标。
所以，增量成果，就对应着增量考核。针对每个岗位，每年的基线工作目标都要上浮。拿销售人员来说，如果一位销售员去年销售收入达到100万元有机会获得奖金的话，在同样情况下，今年的销售收入必须达到110万元才有机会获得奖金。有人可能会说，人的精力时间有限，有这怎么可能年年都有所增长才能有奖金呢？所以这里需要做个解释，奖金就是用来奖励增量和超预期的，它不是必须发的。因为除了奖金外，公司还有工资、提成等方面，对应着员工的存量成果或基线工作目标以内的价值。
所以奖金不要乱发，奖金发得好，可以激励增量成果，公司发展没有上限，奖金发得不好，就会徒增成本。需要注意的是，奖金一定要贫富分化，而不能雨露均沾。
我们发现，很多企业在设计变动薪酬的时候，为了鼓励员工多干活，干好活，设置了很多奖金。员工只要干活就会发奖金；只要额外承担了各类项目就有项目奖，兼职还会有兼职奖，增加一些工作量也会有奖金。
而企业在这个过程中，又缺少可靠的评估手段。结果就是，干得很差的员工都会有少量的奖金，干得一般的则会有更多的奖金。最终造成，白白增加了人力成本，却创造不了期望的结果。
奖金的原则是，奖金一定要对应着增量成果。所谓增量成果，必须要超过设定的基线工作目标。
所以，增量成果，就对应着增量考核。针对每个岗位，每年的基线工作目标都要上浮。拿销售人员来说，如果一位销售员去年销售收入达到100万元有机会获得奖金的话，在同样情况下，今年的销售收入必须达到110万元才有机会获得奖金。有人可能会说，人的精力时间有限，有这怎么可能年年都有所增长才能有奖金呢？所以这里需要做个解释，奖金就是用来奖励增量和超预期的，它不是必须发的。因为除了奖金外，公司还有工资、提成等方面，对应着员工的存量成果或基线工作目标以内的价值。
所以奖金不要乱发，奖金发得好，可以激励增量成果，公司发展没有上限，奖金发得不好，就会徒增成本。需要注意的是，奖金一定要贫富分化，而不能雨露均沾。
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