转载自Forbes，作者：Kavi Guppta，
翻译：Master Yi
（原始标题：5 Powerful Questions That Will Engage Employees To Do Their Best Work）
若不能适当地激励员工，公司可能要付出巨大的成本。
2014年，著名民意调查公司Gallup调查发现，70%的员工对自己的工作不满意。
这个调查还显示，员工不满意会导致公司每年损失550万美元的产值。
显然，对于一个公司来说这是很大一笔钱。这笔钱甚至不包含替换掉那些辞去工作的员工所带来的成本。
若想激励员工而采取补救措施，最好不是直接的涨工资或派发津贴。真正的激励员工在于完善工作完成的方式。这就意味着，高层需要去关注那些促使或妨碍员工作出最大贡献的规则与政策。
在提出这些问题之前，我们来谈谈怎样才能从员工个人或团队收集到这些重要的信息。
首先，询问，要经常询问。真正的对员工激励是在员工，团队及领导层之间建立持续不断的对话。你需要建立超越招聘层次的交流，并且周期性地进行这样的交流。使用电脑手机软件来收集公司内部几周内的回应与提议，夸奖与批评。
更重要的是，你可以对以上反馈的收集过程进行匿名化。这样你的员工和管理层就可以在一个公开和坦诚的环境下表达他们的想法。倾听，反映并调整公司的文化——频繁地这样做，你就能减少人员的流动率，同时还能寻找如何激励员工的方法。
确定了询问的方式之后，你可以着手考虑应该问员工什么问题了。你可能想知道什么会让员工兴奋地参与工作，什么会使员工受挫甚至发狂，员工怎么看待自己在公司的发展，以及什么会妨碍员工每天的工作。
在功能层面，你可能像知道员工对于完成每日工作或任务有什么想法。在情感和社交层面，你可能想知道员工关于比完成每日工作更重要的观点。他们想要给谁留下深刻印象？他们对于其他员工是什么看法？他们渴望要从同僚或领导层那里获得什么吗？有什么会让他们感到开心，难过，或者愤怒？这是很重要的一个方面，因为员工的情感诉求与社交诉求并不像工作诉求那么明显。
Ashish Gambhir 是员工激励软件公司 MomentSnap 的总裁。他引用哈佛商业评论的调查，指出“注重良好透明的沟通环境的公司能激励70%以上的员工”。
“在某种程度上而言，最优秀的员工把自己当作公司的股东，”Gambhir说，“牌子是企业的形象，反之亦然——员工代表着生意，同时被他们在行业内所扮演的角色定义。如果员工不了解这些关键的细节，他们就难以感觉到自己的重要性。”
良好的员工激励能增强员工与企业共存亡而不是隔岸观火的信念。Gambhir分享了以下对员工提出的问题，不妨试试。
1. 为了得到完成你的工作所需的信息有多难？
“How accessible is the information you need to do your job?”
当员工或团队不能把重要信息传达到位时，项目常常难以成功。是谁掌握着作出最终决定的权利？什么是质量保障过程？可供工作参考及后续跟进的相关文档都在什么地方？对公司交待工作进度是谁的职责？评判工作失败和工作顺利的标准有哪些？对这些信息达成一致可以加快工作进度，还能改善工作质量。这个问题能明晰员工如何才能达到最佳工作状态。在项目的工作学习中吸收经验和教训，可以知道哪些方法有效，哪些则不行。
2. 上次你感觉受到公司重视是什么时候？
“When was the last time you felt valued by the company?”
“受公司重视，不仅仅是拿到可观的薪酬和红利。当员工工作表现出色时，他们希望被认可——不是公司提供了奖金或职工股权，而是语言上的赞赏。”Gambhir说。这个问题让员工指出被认可的例子，同时也让领导层了解他们是否经常表扬员工。是不是很长时间都没有员工受公司认可了？在特定领域的工作中有没有让他们真正感到骄傲的公司的赞赏？尝试在他们重视的工作中认可他们，会是很好的激励员工的时机。
3. 上次你为自己的工作感到自豪是什么时候？
“When was the last time you felt proud about your work?”
这个问题补充了上一个问题。我们要知道员工认为做什么是对公司最大的贡献。这是个不太突兀的方式来让员工分享自己为什么没有在作贡献以及自己本可以作贡献的原因。自从上次做了值得骄傲的事情已经过了多长时间？有什么阻止着他前进？是个人原因抑或专业原因呢？或许，是第一个问题所提出的，因为他不知道完成工作所需的信息。这是个很好防止员工采取防御姿态的问题。Gambhir认为对员工提供他们的表现成绩数据可以使他们的工作表现提高8%～20%。
4. 相比同事们的表现，你给自己的表现打多少分？
“How would you rate your performance in comparison to your peers?”
适量的竞争对于激励员工更好地工作十分重要。这也是一种通过同事的评价来启发和评估队伍中哪里可以改进的方式。然而，界限很微妙。一些公司会鼓励“无论如何都要赢”的态度，这样团队之间会互相斗智斗勇以获得最大的成效（90年代的微软就是一个完美的例子）。对于员工之间如何互相评价，这个问题能提供一个很好的理解渠道。问这个问题的目的不是为了挑起一场战争，而是提供一个为强者提升能力的环境。这样，你还能创造一个互帮互助的环境，使得每一个人都争着获得最好的表现。
5. 上次你对工作感到受挫是什么时候？
“When was the last time you felt frustrated about your job?”
这些问题都可能提及员工感到挫败感的情况，但这个问题致力于解决员工遇到的特定受挫的情况，特别是那些在最近发生的情况。这个问题的答案会让你了解员工对于他们的角色受到激励的程度。一个受挫的时刻会使员工不再尝试，从而，他可能会不再为公司作出贡献。或者，我们可以从答案中得知他是什么时候受到阻挠而积极寻找解决方法的。另一个跟踪问题可以是，最近领导层是如何使你受挫的？
需要注意的是，上述的问题只是为了提出具体提问的例子。你应该避免提出只能回答是否的问题，因为那些问题往往不能得到根本的答案。这就是这些问题被设计为关注“是什么”，“是谁”，“什么时候”，“什么原因”，以及“以什么方式”。只要经常与员工对这些问题进行交流，可以保证你能认识到你的员工到底想要些什么。而且，你也可以了解公司需要如何进行改善，从而使员工作出自己最大的贡献。
原始链接：
http://www.forbes.com/sites/kaviguppta/2016/10/27/5-powerful-questions-that-will-engage-employees-to-do-their-best-work/#6866e44a34f7
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