企业发展，往往离不开人才，但随着企业发展壮大，管理也会是个难题。
管理的最高境界，其实就是管理人心。管理大师德鲁克在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感。
在管理中，重要的是激活员工的正向增强回路，让他们更有主动性地工作，而不是被动执行工作任务。
设计增强回路，激励员工并建立原动力。让员工保持工作原动力很重要，原动力代表着系统内部的启动机制。
它究竟是固定的工资、丰厚的奖金，还是实现个人梦想呢？其实员工努力工作的原动力是：结构性张力。
什么是结构性张力？就是忍不住缩小期望与现实之间差距。它能让员工自己形成一圈圈的自我增强回路。
书中有这样一个案例：1960年，美国的社会心理学家在加州一所学校做了一个著名的实验。
他请校长对两位老师说：“你们是本校最优秀的老师，为了奖励你们，我们特地挑选了一些最优秀的学生给你们教。
请好好表现。”两位老师非常高兴。一年之后，这两个班学生的成绩是全校最优秀的。
这时，校长告诉了两位老师真相：“其实这些学生都是随机挑选的，他们的智商并不比别人高。”
两位老师心想：这原来是一个考验，看看最优秀的老师能否把普通学生教成最优秀的，校长接着说：“其实，你们俩也是随机挑选出来的。”
老师和学生都是随机挑选出来的，这两个班最后都成为全校最优秀的班级。为什么呢？因为这里有一条增强回路。
对老师说：“你是最优秀的，给你分配的学生也是最优秀的”，老师就产生了一个期望，原来自己很优秀，学生也都是最优秀的。
但班级的成绩却不是最优秀的，期望和现实有差距。
所以老师努力改进教学方法，把这个期望和现实的差距缩小。
在改进的过程中，教学方法得到了印证，学生的成绩也在慢慢提升，这更加增强了老师和学生的信心，不断往好的方向改进和发展，这条增长回路就循环起来了。
最终班级学生的成绩名列前茅，成为学校最优秀的。
这条增强回路上，老师为了缩短期望和现实的差距，积极努力调整教学方案，形成了一圈一圈的增强回路。
它就是老师工作的原动力。任何确定的目标都不是人的原动力，和目标之间的差距所导致的结构性张力才是。
在具体的工作中管理者还可以怎么去帮助员工呢？这里不得不提期望理论。
“期望理论"里有3个"只要……就……"
只要努力工作，就能提高绩效；只要提高绩效，就能获得奖励；只要获得奖励，就能缩小差距。
管理者可以帮助员工，把大致地“缩小差距行为”拆分成逻辑严谨、环环相扣的3个“只要·····就·····”，强化员工心中的“结构性张力”。一切激励的本质，都是先设计差距，利用差距找到人心中的结构性张力，设计增强回路，管理者就可以帮助员工建立自驱力。
洞察人心，做管理，不仅仅要关心员工的举动，还要激发员工的原动力。
网友评论