目标管理法建立在人性Y理论（性本善理论）基础上，适用的条件：员工素质较高，自驱性动机强，可自主管理，自生长。解决的是杨三角理论中愿不愿意的问题，有自己参与制定的目标在前面做牵引，激活了个体“要完成要解决要达标”的欲望。
从小就被各种目标倒逼，考试要考第几名，尽快把自己嫁掉，年初常立的FLAG（减肥、锻炼身体等）.....年底回首，完成的那些与未完成的那些，主要区别在于以下3点：1、未完成的目标基本都是那些很笼统，不细化的目标，比如去年我定的“我要减肥”这个目标，不仅不好操作，落地过程中还因为自我效能感不足，干着干着自己放弃了。到年底翻开年初的FLAG,啊哦，年初竟然还有这个目标，好尴尬！如果改成“每月减掉三斤肉”就比较细化具体了；再在行动计划中明确每周有1天实行轻断食，每2天晚饭吃一顿主食，今年减肥的目标就有了强有力的基础保障；2、很概念化理论化，未把目标进行可落地执行的转化，比如“我要好好学习自我成长”这个目标，这只是一个态度类口号，要定成目标，后期就会改为“本月读完《高效能家庭》1本书，并输出思维导图，结合目前公司绩效管理制度输出学习思考借鉴点”，这样就不会出现学了一堆，但短期内学习效果无法转化衡量的问题；3、流程化也是提高目标实现的一个基础保障。主要是目标在分解过程中可能存在“战略稀释”，如果从流程出发，就能确保目标中被分解的各项任务项都有人去关注去跟踪。
目标不宜远超系统能力，宜小踏步前进，不宜搞大跃进。去年我个人收入才不到十万，今年要想为家庭贡献20万，我只能去抢钱，要不就还是慢慢来，这个目标就只是一个目标而已，我会用脚投票，不再关注对家庭的财务贡献值，而转向其他方面；年底了一家人聚在一起，算一个各张银行卡上的求和，哦，离目标还差6万元，大家一分析，是平时外出吃饭太多了，还是那笔基金该赎回没赎回等原因，一交流，马上就清楚了下一年的方向，这就是关于目标的反馈度。
小改进，大奖励；大建议，只鼓励的原则，提醒我们每个人都先做专业职业化，合理化建议控制在一定范围内，不能人人天天都在提建议，搞得目标执行无一个长期性，带来全是短视的后果。
学习借鉴先进经验，减少机会成本，都有这个认知，但真正要认识到做到，就需要魄力与勇气。
网友评论