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六、过程管理：“三步法”总之，关单复盘的围绕两方面：复盘什么？复盘后的结论是什么？简而言之就是：
求才之道的核心，不仅聚焦于结果的达成和产出，还应注重招聘过程、环节的把控。所谓“三步法”是指将求才的进程按前中后粗拆分为三步，即：1、目标拆解；2、日邀约登记；3、关单复盘；
1、目标拆解：采用倒拆法，依据历史关键数据，进行倒推的目标拆解。无历史数据，可以假设一组关键数据进行拆解，关键过程指标设定3-5即可，不用过多，太多反而容易分心。
如果关键指标设定3-5个后，无法满足实际需求，还有进一步细化过程指标的想法，判定的条件是指标的成熟性，也就是最初的3-5个关键指标是否有相对稳定的数值输出。这样一是有利于抓大放小，二是能够记住关键指标且可以根据过往数值，重点地针对某项关键指标进行细化，而非全部。
另外在目标拆解的时候，如使用假设数据，则在实施过程中要进行动态修正，以便随时调解任务的关键结果值和进度计划。
2、日邀约登记： 就是对自己邀约到的人才，动态进展进行流水账登记。这个事情做起来不难，反而是太简单了，简单到认为可有可无，显得有些画蛇添足般的“烦” 琐，那为什么还要做？流水账的作用，主要是对于人才的客户管理，及时掌握人才的动态信息及跟进情况。如果有自己的IT系统软件还要不要做这个事情？答案是：要。大部分软件能提高我们的效率，可是在对人才的定向跟踪方面，并不一定能够满足自己的需求。且这样的软件在数据迁徙方面或多或少存在着障碍。为便于日后检索要对登记数据进行整理及打标签，按时间、岗位、重要性等进行分级和排序，对于不重要的可以在一定时期后，隐藏或删减掉，以避免数据过多分散自己的精力。
3、关单复盘：对于已经招聘完的岗位，进行关单复盘。目的在于提升招聘工作质量，通过总结关键过程指标的结果，对比目标拆解时的计划性数据，挖掘数据背后曾经做得好与不好的故事，将历史数据积累成经验性数值，形成结论性的见解，为便于以后工作开展形成参考。
-复盘内容：关键指标计划/目标值的差异
-形成结论：对于关键指标形成数据化结论
七、心得技巧的“三个方面”
当我们谈及过往成绩或成功经验的时候，相信大部分人，总结归纳其中一条极有可能是“运气”。使用同样的工具和方法论，不同的人做，结果不一样，为什么？不可否认运气会带来的良好结果，深一步想，有哪些关键点是能够放大运气效果甚至改变运气的呢？肯定是心得技巧。
求才过程的实战技巧主要体现在三个方面，即：需求端、线索端和成交端。
1、需求端：摸不准，自己先多见人。 有没有这样的经历，知道自己的团队肯定缺某个方向的人才，可是很模糊，即使按照需求提炼模型，也仍旧梳理不出来人才画像，当遇到自己也摸不准，想不透的时候，就选择相近的人才多多约见。每见过一个人就总结下此人身上的哪儿点是自己想要的，哪儿点是自己不想要的。见过一定量级后，将这些总结进行排序整理，选择最重要的几点进行人才画像塑造。
2、线索端：内推岗必初面。在人才前端的开源上会有很多渠道，其中重要渠道之一——内部推荐过来的人，无论简历初筛通过与否，都要给予一次面试机会。原因很简单，内推的人一般不会太差，内部的推荐人，相信推荐前是经过深思熟虑，在自己熟人圈中有过初步筛选的，选择认为相对匹配和胜任才推荐。因为如果推荐得太差，只能是间接说明自己的眼光太差。另一个方面每个人都会有颜面，从鼓励内推的角度，也应该值得投入一部分时间见见被推荐的候选人。
3、成交端：敢于关单。求才最后的关键时刻，就是敢于关单，也就是促成Offer。最忌讳的是摇摆不定导致的拖延。通常包括两个方面原因：一个是自己不够确定，自己不确定是有些点在纠结，比如想看看有没有更理想的？解决这个问题根本方法是对标一下人才画像，符合的就应该出Offer。如果内心还纠结，那就是一个肯定的NO。另一个是人才不确定。候选人可能有更好的机会，或是对于我们提供的岗位有哪些不够满意，那应该开诚布公的去聊，把问题谈清楚，即使达不成一致也是一个结论，不要因为互相都考虑而影响进展，浪费太多时间。
如果是个人心理方面的障碍，比如：不够自信或者求才若渴没有储备第二顺位人选，担心被拒绝影响计划的开展，不敢关单。那自我应该想清楚，自己不论敢与不敢都不可能改变结论，只有去做才能改变结果。
敢于关单，不仅是一种勇气和自信，更是一种对于目标孜孜不倦的追求。
相信理论和思维的力量！致敬所有的管理者和创业者。
高宏飞
2022年2月22日
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