封底
今天心情指数：8分（一切都按着期望顺利进行）
沙因，享有盛誉的全球顶尖咨询专家，世界百位最具影响力的管理大师之一，组织文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。
我很喜欢沙因在做“过程咨询”定义前，会有一些特定的假设条件，才给出“过程咨询”的定义。他说有如下潜在假设：
1- 客户/管理者往往并不知道问题所在，需要他人帮助他们进行诊断以明确问题
2- 客户/管理者通常并不知晓他们需要何种帮助，这正是需要顾问帮助他们明确的
3- 客户/管理者有改善现状的建设性意图，需要顾问帮助他们确定改进内容及改进方式
4- 如果组织成员能够学会对组织的优劣势进行诊断和管理，则组织往往能够更加卓有成效，因而需要找到一些弥补措施
5- 解决方案必须与深刻理解组织文化、知晓其能否奏效的内部成员共同制定，否则就很容易出现偏差或遭到抵制，因为这出自“局外人”之手
6- 客户/管理者需要掌握分析问题并对解决方案进行深思熟虑的技巧，否则很难将解决方案有效落地执行
7- 过程咨询模型的核心功能就是将诊断和解决组织问题的技能传授给客户，让他们更有能力持续对组织做出改进。
基于这些假设，沙因为“过程咨询”定义：是顾问帮助客户对其组织环境中各类事件信息进行认知、理解，并采取相应行动以达成客户所期待改变的一系列活动。
正因为读这本书，让我对“组织发展”有了更深的理解，当然这离不开对“组织行为”的研究，然而“组织行为”又与人有关，因此过程咨询最重要的是研究组织中的人所做的行为，对企业发展的影响。
本书共分三个部分：
第一部分，定义过程咨询，正如我开篇的内容
第二部分，是人际互动过程与干扰技巧，这也正是过程咨询关注的重点，同时提供了相应的方法与工具告诉读者如何做
第三部分，是作者的一些实践片断以及过程中他是如何处理的，这一部分也很有启发。
看这本书的时候，对我工作的启发有以下几点：
1- 关于沟通过程，你可以参考我下面的笔记，这一部分内容可以整合“周·哈里窗”内容结合使用，一个是一对一沟通过程，我们都是在用相互的开放区内容沟通，还是我的开放区对你来说是隐藏区或盲区，这让我联想到在与他人沟通时，自己要留意的地方，这会让沟通变得更加有效。另一方面，我们在组织的培训过程中是否可以有这样的发言观察图来观察组织行动到底是一个什么状态，这一部分是否可以给组织者带来一些启发更好的开展学习或者是对企业发展有一定的价值？我的思考是我需要去尝试做一做，应该是很有意思的事情。
2- 组织发展与团队发展阶段也是一个不可割裂的话题，再一次将团队发展阶段提出，在这里告诉的是如何通过组织中人的行为判断企业发展阶段，这个对我来讲也是一个有意思的话题，以前我总是说自己是一个擅长做事，不擅长做人际关系的人，但从一个观察者的角度看人际关系，我发现这成了一门技术，而且是特别有意思的事情，反过来于我而言，也会影响我的行为，这也是书中提到的干扰技巧，因为外界行为的发生与变化也会自然影响内在，就成了一个干扰。
3- 什么情况下做反馈？书中给了明确的回复，在同一认知下做反馈，反馈是对方可接受的。其实这一点在学教练的时候，也有深刻体会，如果不是这样操作，就会发生对方不接受的事实，因为双方没有在一个认知里。因此现在与他人的沟通，会发现其实我的问题比较多，一个是我想更接近事实，二是让我们往一个认知里走。
随时读书的状态不同，这本书能够让我做到两点，我就觉得我会收获到：
第一种情况：突破我原有的认知边界，将自己的边界有所延展
第二种情况：将过往经验有所提炼与拔高，让自己能够将经验变成体系
那么沙因的这本书，两种情况我都有体会，所以于我来言，收获满满，接下来就是坚持的实践，在实践中真正实现自我边界的扩大。
部分笔记：
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