近些年随着敏捷浪潮的兴起，敏捷文化在互联网圈子里甚嚣尘上，一时间敏捷成了一个热门话题。顺带着在敏捷语境里的「自组织」这个词汇也跟着火了起来，一时间，敏捷，赋能，自组织，团队决策等各种名词如过江之鲫，各路神仙大佬齐出，好不热闹。
如果抛开这些流行因素，抛开跟风的敏捷实践，抛开各种披着加班外衣的所谓敏捷，回到事情本质：我们为什么需要「自组织」？
让能听到「炮声」的人做决定
在我看来，「自组织」首先承认世界是复杂系统，领导者也并非全知全能掌握一切。
世界是复杂系统，而非线性或二元对立的非黑即白的可预测系统。在这种动态博弈的复杂世界里，没有全知全能的上帝视角，团队领导者也不见得会比执行者知道的多得多（可能只是看待世界的角度不同而已，没有明确的高下之分，更可怕的是领导者的路径依赖和思维定势，很多时候甚至可能成为团队的包袱）。在这样的情形下，最好的策略是，激活团队中的个体，让听得到炮声的人自己做决定，领导者成为资源提供方和建议者，在适当的时刻提供足够的支持。
领导要学会保持「空杯」心态
对于领导者而言，放弃「我执」，拥抱空杯心态，尝试陪伴和顾问型的领导方式是一个挑战。
其次，「自组织」的团队相信激活个体，拥抱创新是新时代下协作的应有之意，并从组织类型，协作形式，个人发展等层面提供相应的支持。
曾听说过，某团队重金引入了最新的人眼识别技术，只是为了解决原来指纹考勤时有人代打卡的现象，进而确保团队能够 5 天 8 小时，准时到公司签到签退，工作时间在公司兢兢业业工作。如果说从团队纪律角度来说，这样的要求无可厚非；如果从公司管理的角度来看，非要在这方面投入重金来确保人员工作时间有在工作，不如在每个员工的工位上配备 24*7 的录像设备确保员工在工作，并限制员工吃饭，休息和上厕所时间更靠谱（当然工作质量嘛也有办法，比如代码数，千行代码错误率等 KPI）。
在这样的团队，怎么宣传「自组织」都是徒劳。员工被各种管理方法，条例和工具绑住，循规蹈矩不犯错是最好的，组织只是需要按部就班执行的人就结了，完全没有必要整自组织的实践，所谓的「创新」更是无从谈起。
自我驱动，助力自组织形成
再次，我觉得在自组织之前，可以是「自驱动」和「自适应」。有时候我们会认为，自组织的团队在外界看来像是一个黑盒。团队在定义了任务并提供了资源后，一同定义产出物标准后开始进入团队的处理阶段。团队在执行过程中反复多元的协作，最后产出价值。在此过程中，团队成员相互激励，找到自己的定位，认识到自己的不足，制定个人发展的路线图，不断「自驱动」；同时，在团队协作过程中不断反馈和调整，达成动态平衡，这就是「自适应」。「自驱动」和「自适应」可以理解成「自组织」的早期阶段，在团队前期尝试简单的实践，后续再逐步过渡到自组织会更加容易。
构建高效能团队的有效方式是构建一种共同的心智模式，或者说构建统一和互相认可的「三观」。营造宽松的企业文化，提倡团队专业技能的提升和分享，鼓励团队自由组合参与学习和培训等，都是构建团队共同心智模式的形式，显然「自组织」也只是其形式之一。「自组织」并非万能灵药，需要不断回归本源来辩证看待「自组织」的目的和意义。
作者：翁云锋（Ivan），项目管理师，敏捷教练，厦门敏捷社区主要组织者。《SAFe 4.0 参考指南——精益软件与系统工程的规模化敏捷框架》中文版译者之一。超过7年的项目管理实战经验，曾担任戴尔亚太区测试机项目经理、中国区测试机运营经理，美图高级项目经理、敏捷教练等职位。
网友评论