关于年终奖的事

第一，年终奖到底是不是越高越好？
这个是要有前提的，那就是基本工资要有保证。就是每个月要按时给的那部分。如果有的公司，平时发工资都喜欢拖着，那年终奖只会让员工觉得这是应该的，是一种补偿，而不是一种激励。
我毕业时候头一份工作，就是每个月不发工资的，每个月只可以预支几百块，不超过一千块钱的工资。年底了，再一次性发放全部的工资奖金。这个时候，我觉得公司应该多给，是公司欠我们的，而不是觉得被激励了。
第二个重点是，年终奖发多少算多？
当然是多多益善。但是现实中总得有个数，作为公司其实也能想到。大家都有一个心里预期，只要比自己预期的多一点，大家就会很满意。
最初的作用是用来计算激励潜能分数，也就是，你能在多大程度上，激励出员工的潜能。
激励潜能分数=（技能多样性+任务完整性+任务重要性 ）÷3 ×工作自主性×反馈
技能多样性，就是有的人可以身兼数职，什么都能干，技术能力，业务谈判，商务应酬全能。
任务完整性就不用多解释了，有能力但是经常把事干砸了也是不行的。
任务重要性，有的人确实能干，但是就是爱干那些不费脑子，不操心，一些基础的工作。好钢一定要把他用在刀刃上才行。
工作自主性，领导喜欢那种积极主动做事的，最不讨喜的就是那种让干嘛就干嘛，多一点的就不干，也不问，也不说。像幼儿园的小朋友一样，不安排就不动。领导问为什么不去处理一下，反而回一句，又没人安排我去呀。能把人噎死。
反馈，这个作为管理者或者老板要注意了，不是说干的好，辛苦了，挺好，挺好不错，就是反馈。时间久了员工会认为我每次都是干的好，年终奖就起不到激励的作用了。必须要让员工知道哪里干的好，说具体，不仅能让他自己知道，也会让其他人效仿。
这不仅能激发员工潜力，更能让公司知道员工对自我回报的预期。基于这个预期，年底再发高出一点的年终奖，激励效果就很明显。
第三个重点是，发年终奖的钱，到底从哪来？
员工想当然的觉得肯定是从利润里来呀，公司挣钱了肯定是要发的。这个得分情况，看公司经营情况。有的初创团队年终奖可能得算进成本了，大家一起辛苦创业，对大家的付出给予激励。对于成熟的发展的公司，那肯定是从利润里分了。公司有钱了，会拿去一部分利润激励员工，发挥更大潜能，来年再接再厉，让公司更进一步。
有个公式叫MPS方程，有兴趣的朋友可以看看。如果你是公司管理者，或者即将成为管理者，你你一定要看。