案例一：
看完这三张图片，大家有什么感想呢？
我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。
案列二：
小王是某公司的业务冠军， 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板张总对小王非常的器重，也重点培养小王，给的待遇也不低。
然而春节刚过小王却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，张总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另张总更加气愤的是，小王还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。
打听之下，原来竞争对手给小王开出了更高的工资！张总懵了，觉得自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。
为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？
40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。
发现了吗？后者是决定性因素。
如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。
如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。
换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。
真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。
马云说过，员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。
我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......
抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
2. 员工自身
如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。
老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
1、工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
2、高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
3、敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
4、高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
什么样的薪酬绩效机制才能从根本上激发员工？
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对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向：
一是行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员的模式，企业如果沿用的话，只会自缚手脚。
二是固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。
想要突破传统的薪酬模式，让薪酬充满活力、有激励性、增长性，就必须从“四定”下手，破除“四定”才能求得持续的突破。
1、员工有清晰定位，不但不定岗。
2、员工有明确的薪幅指引，但不定薪。
3、工作又职责、流程区分，但不定人；有专职，但不专岗。
4、人人头上有目标，但不是公司为员工定任务。
适度安全单绝不安逸。稳定可以压倒一切，同时压倒了人的主动性与创造力。以弹性取代稳定，包括弹性工资、弹性编制、弹性目标、弹性价值等。
总结过去支持企业组织变革的工作，我发现面对薪酬绩效变革：
老板有100%想推动，
高管有70%意愿+30%犹豫，
中层有50%意愿+50%怀疑，
但是，只有10%的老板付诸了行动，80%半途而废，还有10%在怀疑中坚持。
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