在公司里面，劝退这个行为不罕见。那什么人要被劝退？什么时候劝退呢？这都是要仔细考量的。
坦白说，对于“劝退”这个行为，个人是挺反感的，但是现实就是现实，所以看看能不能通过这篇文章，说服我自己。
一、哪些人要被劝退？
1. 在其位不谋其政，凡事一问三不知；
2. 被交待任务的时候并不表示反对，但是等到交账的时候却不能按要求完成；
3. 对于安排下来的任务敷衍对待；
4. 业务能力欠缺，无法达到预期；
5. 职业上不求发展，得过且过，工作中常常欺上瞒下，报喜不报忧。
二、什么时候劝退？
根据网上搜集到的信息，企业通常会采用三种做法：
1.比较早地警告他，好让他有心理准备，也好让他有时间找到下一个公司。这种做法看似是为了他好，但是从他被暗示起，就开始痛苦，这种痛苦会一直持续到他离开的那一天。
一些单位认为这样可以留出些时间进行工作交接，但是在这中间的时间里，这个人也不可能安心做事情。所说的交接工作其实是自欺欺人。
2.通知他的时候说了很多抱歉的话，表示公司不得不这么做，公司目前有困难，如果将来情况好转，还会请他回来。
这样做，老板或者主管似乎不用承担太多道义上的责任，而且似乎符合中国人不把事情做绝的文化。但是，这种看似尽了人情的做法，被辞退的人根本不会买账，还会觉得对方虚伪。
3. 直接通知他，让他当天或者明天走人。
这种方法看似最不尽人情，但却是最好的。即使员工痛苦，也是短期的，不至于受到煎熬。至于在道义上的补偿，很多公司在被辞退人离开之后，会再给他发一段时间的工资。
三、如何劝退？
第一步：心态关。你自己需要明白，早点让不合适的员工离开，反而对双方都是好事。
第二步：在行动上，“劝退”不应该只发生在最后一刻，而是每一次和下属在做业绩回顾的时候，就要谈。你需要非常具体地指出，下属在工作中无论是能力，还是态度上有哪些具体的不足。
除非是一些态度恶劣，就想长期赖在公司的人，你需要寻求人力资源部，甚至法务部的支持。正常的下属，如果发现你不断地、中肯地指出他的不足，一般就会主动离开。
第三步：在沟通上，你需要通过建立共识，让对方认可你的决定。沟通的过程也要像谈离职挽留一样，搞清楚下属到底要的是什么，然后帮他找解决方案。
第四步：劝退成功之后，要安抚那些留下的员工。因为他们很多跟被劝退的人是好朋友，这直接影响到他们接下来的工作积极性。
第五步：也是最容易被忽视的一点，就是你要送一下那些被劝退的人，这个细节会影响剩下的员工以后怎么看待你，怎么看待这家公司。
四、除了劝退，还有其他办法吗？
根据吴军老师给出的建议，可以对被劝退的人员集中实施被称为“表现提升计划”（Performance Improvement Plan，简称 PIP ）的集中管理。进入这个计划的人，需要在定期内（一般是一个季度到半年），改进绩效表现。
当然，从经理到人力资源部门对他们要有一系列的管理手段。对于进入 PIP 的员工，首先要针对他们的问题制定特别的辅导，这既包括提升业务水平的训练，也包括对工作态度和时间管理水平的监督。然后，根据每个人的特殊情况，在管理上会有相应的措施。不过，对于这一类人，下面四条措施是普遍适用的：
1. 加强 PIP 员工的时间管理。虽然上下班时间比较灵活，但是绩效不好的员工常常占这个便宜，晚来早走，中间溜号，因此，对于这些员工要严格考勤；
2. 制定周计划并监督实行。PIP 员工要在周一制定一周的工作计划，并且发给经理，经理要在周末和 PIP 员工面谈，进行点评并提出改进意见；
3. 1对1的专业辅导，这件事可以由人力资源部门的人或者经理委托一个绩效好的资深员工进行；
4. 多给 PIP 员工介绍他们自己工作的机会，以提高他们的成就感。
综上所述，我最终的选择是：我愿意给“黑名单”中的人员一次改过机会，但是如果还是改变不了，那我会选择直接辞退。
分享个MBTI职业性格测试 ，个人感觉还是挺准的～
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