在职场上，尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励。但一味赏识、鼓励，却会让人难以正视自己的缺点，久而久之，领导的正面激励，却会让员工飘飘然，甚至自高自大的拔高自己，不再服从领导的安排。
很多老好人式的领导常常陷入困境，下属不仅不买账，而且并不怎么服从管理；而那些素来严厉的领导，关键时只需要一个微笑、一句肯定，就能让下属感激不已，奋力向前。
相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。批评能让部下对这份工作产生更大的认同感和积极性。
试想一下，如果只有嘉奖，很容易将自己的工作积极性建立在激励这个外部条件之上。你鼓励，他积极；你不鼓励，他就可能变得不积极。当下属被批评之后，他可能会因为工作积极性因为外部激励的消失而降低，他可能会很郁闷。但是来自上级的批评责备，也会让员工开始反省自己，从内部去寻找和确认自己的缺点和不足。
这就是会批评人的主管，比起从不批评人的主管，所得到的好处。
所以，批评下属是必要的。但是，批评人的重度和频次，千万要拿捏好分寸。
不少领导在面对批评下属把握不住轻重：说轻了不能触及灵魂，说重了容易有抵触情绪；不发脾气下属记不住，发脾气下属又以为领导只是在发泄。
那么领导应该怎样批评下属？
批评人也是要有策略的，你是领导也不能太任性，不然真的没效果。
领导批评人，需要注意以下三个原则。
1.责人先责己
批评之所以起不到效果，很多时候是因为批评者启动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好，他心里嘀咕“那你那里也不对呀”，表面上你把他训得跟孙子似的，其实这孙子心里一直在数落你的不是。
中国人很早就发现一个道理，就是自己的孩子不能自己教，一定得找外面的先生来教。为什么？因为你在家的样子，你儿子清清楚楚，你板起脸，拿圣贤之道训他，他嘴上不说，心里琢磨会“那你也不怎么圣贤嘛”。
领导训下属也是一样。说真的，事情办砸了，上级也有脱不开的责任。如果不先澄清自己的责任，怎么让下属心服口服？
这个时候，批评才是真有效的。领导已经先自责过了，且重申规则。下属再触犯，领导批评，下属若还不服，那就不是批评的事了，那很可能就是开除。
2、惩罚要明确
批评下属的时候，一定要把惩罚的范围说清楚。多大的强度，到什么时候为止，惩罚完了还能不能愉快相处。强调一下，一定要表现出受罚之后到此为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵，大家都能接受，以后还能好好干。
3.轻话说重，重话说轻
批评人的时候，轻重最不好拿捏。你觉得忍无可忍、无需再忍，对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气；你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好，对方可能还真没当回事。
怎么办呢？有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。
为什么呢？因为事情轻微的时候你不在意，所以话要说重，事情严重的时候你自己已经吓着了，所以话反而要说轻。
批评，是为了把工作做好。为达到这一目的，我们需要想清楚，要怎么表达批评意见才最有效。
以上三个原则可以放在一起，先承认自己的领导责任，再明确说你面对的惩罚是什么，然后看情况是把轻话说重还是把重话说轻。总之需要你的批评是又适度，又有力。
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