咪蒙：真正帮助员工解决问题的老板才是好老板

这是白兔瓦斯的第7篇原创文章

衡量一个企业成不成功，不是看他的老板在财富榜上的排名，而是看他的员工在财富榜上的排名。

——咪蒙

咪蒙：真正帮助员工解决问题的老板才是好老板

昨天有幸在中国传媒大学见到咪蒙本人，真实、自信、可爱，这是我听完她的宣讲后，首先跃出脑海的3个关键词。

咪蒙：真正帮助员工解决问题的老板才是好老板

见到她本人之前，我对她充满了好奇，很想一睹这位时常站在新媒体风口浪尖上的争议人物，结果让我有点失望，因为她本人并没有其文风的犀利，反而是接地气的真实。宣讲过程中，她分享了很多作为老板能够为员工做的事情，作为一名职场搬砖工，简直不能更感同身受了。

我猜，她的公司绝对是员工忠诚度很高的公司，员工与老板之间的关系是健康、平衡的，这样一家公司才会有持续发展的动力，才能有抵抗发展风险的能力和凝聚力。

我在采访了一些像我一样的职场民工后，总结了大家认为的好公司，应该包含的几层含义：

01 有温度的公司：员工有尊严，被尊重

北京的房租贵是人尽皆知，房租一直占据了北漂工资的一大部分，咪蒙听员工说，觉得北漂好难，房租又涨了，很没有安全感。她因为心疼员工，在某天晚上趁着财务睡着了，在群里发布消息，给每个员工每个月3000块房补。她想让员工不为基本的生存而焦虑，活得更有尊严。

前段时间北京市大兴区发生火灾，火灾后，北京市开展了“安全检查”，很多地方的违章建筑被拆除清退，众多快递员、小饭馆经营人员、服装厂工人等无家可归，被赶得猝不及防。京东集团拥有数以万计的快递员，此事发生后，京东立刻想办法帮助员工排忧解难，没有找到合适住处的员工可以申请入住公司宿舍过渡；有搬家需求的，可以申请公司车辆无偿使用；提供员工关怀费。寒冷的北京冬季，小哥们重新安了家，急员工所急，为员工设身处地着想的公司是有温度，有人情味的。

16年4月17日，北京一个顺丰小哥在送快递过程中，与一辆忽然倒车的汽车产生摩擦，汽车驾驶员对这位快递小哥1分钟内掌掴6次并出言辱骂。小哥默默承受，一直向对方低头道歉。事发后，顺丰大boss王卫怒火中烧，他通过微信发出声明，要对这件事情追究到底。公司不接受调解，将追究刑事责任，对员工的合法权益保护到底。

马斯洛需求层次理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。员工作为公司一员之前，首先是作为一个独立的“人”而存在，只要是人，都有基本的生存发展需求和被尊重的需求。被同事认可尊重，被老板重视青睐，被甲方信任依赖，这是每个员工内心最真实的愿望。

在一家公司，员工基本的需求保障不了，又何谈建功立业呢。员工不要求公司一定要出手阔绰，但是人格被尊重、劳动被尊重、生存有保障，是专注于创造价值的前提条件。

02 有前景的公司：给我成长机会，比当下给我现金重要

我有个朋友小W，毕业后进入一家国企做办公室助理，她的生活完美诠释了什么叫“朝九晚五”，每天做的工作就是整理上级领导的讲话资料，基本不需要过多加工修饰，然后发布在他们自己的公众号里，也不会涉及到粉丝运营、宣传策划等内容，因为他们的公众号唯一的作用就是展示领导的英明决断。

开始，她做的得心应手，深得领导喜爱，在社交场合也如鱼得水，认识了不少行业内的大领导，这样快三年后，前段时间见到她，她一脸愁容的跟我说：“我想辞职了，因为前几天发现我连excel都用不明白了，每天做着机械重复的工作，再这样下去，我整个人就废了。”我举双手表示赞成，这样看似安逸舒适的幻境，早晚有一天会被现实击打破碎，只剩原地踏步的她茫然无措，最终被昂首阔步前进的人甩到九霄云外。

有些公司不给员工提供与行业发展相适应的技能培训和资源条件，却要求员工十八般武艺样样精通，不给员工学习成长的机会，却要求员工像机器人一样精准无误，万无一失地完成任务。可笑的是，现在连机器人的智能芯片都要不断得更新迭代，适应社会发展，更何况人本身的大脑呢。

这是一个终身学习的时代，贪图安逸，不求上进的公司早晚会被淘汰。好的工作，无论体制内外，要能给提供员工成长学习的机会。曾经有个朋友跟我说，“如果你现在用的还是一年前的工作经验，那么你就该离开这个公司了”，这也让我想起另外一句经常被朋友拿来自嘲的话，“过生日了，除了又老了一岁，什么也没有”。

现实总是如此残酷，我们90后的中年人不想那么快老去，作为有发展需求的人，想与公司齐头并进，共同进步，不断接触行业最前沿的发展资讯，用更新的技能和知识武装自己，与公司共进退，同荣辱。

03 有归属感的公司：让员工做真实的自己

听清华大学宁向东老师在得到上的管理学课，其中有一节课提到“专有信息”这个词，这些信息很难用量化的词语描述清楚，但如果要想准确地把这些信息传递出去，就要发生很多成本。

一个公司里面，上下级之间存在很多信息不对称的情况，下级有很多“专有信息”传递不上去的时候，高高在上的领导就无法做出好的决策。

用通俗易懂的话再简单描述就是：如果下属有很多重要的信息不能准确而完整地告诉上级，那么上级就会做出错误的决定，这对公司的发展百害而无一利。

比如，你们团队今天就一个客户方案展开讨论，有哪些可取之处，哪些是需要改进的，如果你们中一些人因为碍于领导面子，不敢提出建设性意见，懒得把某天跟客户吃饭时，客户透露的一些偏好说出来的话，那么这个方案被甲方否决的几率会很大。

Diss谁都不敢diss老板，这是很多人心知肚明的行业规则，可是如果上级总是发现不了真实的声音，无法准确无误地收到员工的反馈，那么沟通的意义何在？

让员工做真实的自己，不是让员工任性妄为、放飞自我，而是让员工恰当地表达自己的态度和意见，有存在感和话语权；不是畏首畏尾，担心被别人穿小鞋，是同事之间人际简单和平，平等而坦诚地沟通协作；不是像皇帝与大臣的“皇权在上，臣子听命”，而是像战友一样，共同出谋划策，生死与共。

04 有气度的公司：包容失败，公平奖励

新东方创始人俞敏洪创业24年，领导了4万多名员工。在一次分享中，他提到了他的管理采取“奖励原则”和“包容原则”，奖励要虚实并重，让人感觉到时时有鼓励，并且有一个开放的平台在员工面前，奖励一定要公开透明，否则会让人心生猜忌，甚至员工私下互相攀比，以讹传讹，造成很不好的影响，长此以往，公司的信誉和形象岌岌可危。

比如，新东方每季度会有小鼓励，进行阶段性认可，到年终再进行大的奖励。此外，每隔半个月，他还会通过面对面或微信交流鼓励员工，了解到更多“专有信息”，以便更好地做决策。

在下属犯错误的时候，原则性问题一定要惩罚，但是非原则性问题可以包容。在新东方几个合伙人斗争最激烈的时候，有人把俞敏洪的隐私放到了网上，但是俞敏洪选择宽容谅解，他说隐私问题只影响到他个人，没影响到公司发展，不是原则性问题。

允许下属犯错，包容谅解，信任对方的能力，而不是一味地指责埋怨，会让员工觉得领导有气度，值得跟随他一起上战场勇猛杀敌，也就难怪新东方这么多年一直稳坐教育行业的头把交椅。

人非圣贤，孰能无过。有气度，有格局的公司，不会拘泥于员工的小错误，尊重失败，开放坦诚，奖惩透明。

一家有温度、有前景、有归属感、有气度的公司，才是值得员工投入热情，努力创造价值的公司。

咪蒙：真正帮助员工解决问题的老板才是好老板

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作者：白兔瓦斯

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