华为薪酬及奖金方案规划与设计概要【浓缩版】20240717-卫
【以下，是学习卞志汉老师著作《科学分钱》的笔记摘要】
奖金机制的设计，要牵引挣钱，而不是“分钱”。
1、奖金总额，如何确定？
2、如何导向业务增长的奖金机制？
3、如何平衡成熟业务和成长业务的奖金
4、如何平衡短期贡献和长期贡献
5、如何平衡战略贡献和经济贡献
6、如何平衡亏损业务和盈利业务
7、如何避免奖金发放刚性化和福利化
一、奖金分配方案的设计原则
（一）奖金分配：与部门绩效和个人绩效改进挂钩
1、与组织绩效挂钩。公司整体目标、部门绩效和个人绩效改进情况。
2、与绩效改进挂钩。基于绩效改进、绩效增量，而非业绩存量。
绩效改进的内涵：
（1）业务的增长或成长，销售额、毛利、净利润、人均毛利；
（2）内部经营效益提升，成本费用占比下降，人均产出提升。
（二）奖金分配：既要多打粮食，又要增强肥力
（1）多打粮食：当期绩效
（2）增强肥力：新市场开拓、新品突破、竞争项目卡位、品牌推广、组织能力建设、内部管理改进（面向未来持续发展，重要努力与改进）
eg:机关手放开，业务放开手；机关管住钱，业务用好权；钱要体现集团意志，权要听得到炮声。
确立“年度营收目标*万元、税前利润率不低于*”为经营目标；
以内外合规为底线目标，以中央集权监管穿透为管理底座；
以约定的粮食包、资产管理规则、年度研发费用不低于年度收入的%为边界，追求更高业务发展目标，形成人力刚性成本的自我约束。
组织绩效目标的框架设计如下（基于BSC计分卡简化直接）
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【待调整为表格示例】：
维度权重考核项
多产粮食
（当期经营结果）
70% 增长：销售收入
盈利：贡献利润率
现金流
增加肥力30% 质量与用户体验
消费者市场品牌
组织能力发展
风险管理 扣分项 内部合规：成熟度、重大负向事件
外部合规：重大负向事件
存货风险控制
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年度粮食包=工资性薪酬包+奖金包。
1）奖金包按奖金前贡献利润的%生成。其中，10-15%为战略肥力奖金（考核对中长期业务发展基础的投入）。
（2）工资性薪酬包=粮食包-奖金包。
奖金包，不可转化为工资性薪酬包。
（3）工资性薪酬包=日常运营薪酬包+战略薪酬包。
战略薪酬包，导向对未来业务竞争力的投入，节约不归己。
日常运营薪酬包，采用节约归己模式，导向人均效率提升，节约可转为当年的经营性奖金。
（4）现金流约束机制，低于目标则扣减经营性奖金；高于则奖励。
三）奖金分配：栽树人、养树人、摘果人。
（四）奖金分配：既要拉开差距（忌盲从），也要兼顾公平
拉开差距：依赖团队作战，团队间拉开差距，团队内兼顾公平。
兼顾公平：依赖个人作战能力与努力，个人间拉开差距。
二、奖金包如何分配到团队的计算方法（10种）
1、固定比例法：奖金=目标值×固定比例
目标值可为销售额、毛利、考核利润、净利润等。
EG：总薪酬包=销售额×18%（预算管控基线），其中工资性薪酬包为12%，奖金性薪酬包的固定比例为%。
2、分段比例法
奖金=目标值区间段×分段比例（适用增长空间较大的激励）
3、增量比例法
奖金包=上年的奖金包×（1+目标指标增长率）
没有增长，奖金为零或适当扣减。
适用业务相对稳定且仍有增长空间，要避免市场或政策波动带来的奖金波动，可能导致团队稳定性。
4、加权比例法
奖金包=上年度1000×（销售额增长率（1+20%）*60%+利润额增长率*40%）
奖金包=初始奖金×（1+∑目标指标改进率×权重）
综合考虑多个目标指标，决定奖金多少，牵引绩效均衡改进。
适用：多板块、多业务区域。权重设置、核算口径，是关键。
5、[endif]动态比例法
上一年的指标值决定下年的指标基线，指标动态调整。
无需每年调整目标指标值、分享比例，省去博弈谈判，基于规则的确定性预期（应对外部市场的不确定性），为中长期努力。
粮食包（薪酬总包）=【收入×收入系数×权重1+利润×利润系数×权重2】×区域难度系数×通胀系数×战略穿透包
收入系数=50%×上年薪酬总包/上年度收入+30%前年+20%前2年
利润系数=50%×上年薪酬总包/上年度利润+30%前年+20%前2年
适用业务稳定，体量大，充分授权。
6、获利界限法
（1）利润超过最低标准，才予分享（股东投资回报基准）
奖金包=（奖金前利润-投资基本收益）×分享比例
适用成熟稳定、盈利的，资本相对依赖。不适用初创、亏损的。
7、[endif]劳资比例法（激励人力资本创造价值）——激活组织活力
约束资本所得，人才雇佣资本的理念，激发人才全力创造价值。
奖金包=（工资薪酬包+奖金前利润）×劳资分配比例-工资薪酬包
Eg:华为劳资分配比例3:1。假设奖金前利润1000，工资薪酬包800。价值总额=奖金前利润1000+工资薪酬包800=1800
资方获得的价值分配总额=1800×1/4=450
劳方获得的价值分配总额=1800×3/4=1350
最后奖金包=劳方价值分配总额1350-工资薪酬包800=550
适用人才依赖度大、创新驱动型。不适创业期、盈利低或无盈利。
优先认可激励，创造核心价值的人才，吸引保留核心优质人才。
8、总分比例法
部门奖金=公司利润分成+部门创造利润分成
奖金包=企业总目标值×分享比例1+部门目标值×分享比例2
Eg:华为产品线奖金=产品线基础奖金+产品线贡献奖金
产品线基础奖金=公司营业净利润×分享系数B×产品线平均人员比重×绩效系数
产品线贡献奖金=产品线贡献毛利额×分享系数A【人均效益】
产品线贡献毛利=销售收入-制造成本-期间成本-直接服务费-直接研发费-直接营销与行销费-管理费-非正常损失。
适用场景，资源统一协调，各板块相对独立进行投入产出比核算。
9、积分兑换法
各部门单独计算的奖金额汇总、公司总奖金，之间兑换方式。
Eg：公司总奖金，根据获利界限法计算得出为10亿。【8亿/20亿】
各部门奖金，根据增量比例法单独计算奖金，加总后为8亿。
兑换系数为10亿÷8亿=1.25.
奖金包=部门奖金包×奖金兑换系数
兑换系数=公司奖金包÷∑（各部门奖金）
适用：多业务单元、业务成熟、每个单元可相对独立运作，奖金总包可控（不超设定值）。
10、联动比例法
奖金包=某部门奖金包×联动比例
后台部门奖金包=销售部门奖金包×60%
联动比例，参考关联部门的人数、薪酬水平等设定。
适用：销售一线与中后台部门的联动协同。
三、奖金包分配到个人的计算方法
1. 提成系数法
个人奖金=业务量×提成系数×【场景系数】×打折或加速系数
业务量：订货额、销售额、毛利额、净利润等
【场景系数】，分为产品差异系数、行业或客户差异系数、价格差异系数。例如：
产品差异系数：A产品系数1.1，B产品系数1.2
行业客户类型差异系数：A类系数为1.5，B类型系数为1.2
价格差异系数：目录价销售的系数1.2，授权价销售的系数为1.1
打折或加速系数：任务量一定值以下打折为0.8，超过一定值系数1.3。
适用范围场景：标准化的业务、产品、定价，靠个人奋斗为主。
2.薪酬系数法
按员工薪酬占比，分配到个人。
个人奖金=奖金包×员工薪酬÷∑（员工薪酬）
员工薪酬，月度固定薪酬，或周期内员工薪酬总额。
3. 贡献系数法
4. 积分系数法
业绩积分（过程、结果）标准，定期打分。积分周期内，得分占比。
个人奖金=奖金包×积分系数
积分系数=个人积分÷∑（员工积分）
细化评分标准，并动态优化。
适用场景：标准化业务操作、岗位能力差距不大（终端/客服部门）
5、级别系数法
根据级别赋系数，按系数加权平均分配奖金。
如，总经理系数3、1人，副总系数2、2人，总监系数1、3人。总奖金100万。总经理奖金=100万×3÷（3+2×2+1+3）=100×3/10=30W
适用：协同完成目标，管理团队或研发团队等。
以上结合起来适用，按需增加绩效系数、难度系数、出勤系数等。
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