四位一体薪酬体系

固定工资
变动薪酬 绩效奖金
长效激励 股权
福利 差异化福利

固定薪酬设计

岗位价值 > 同一层面不代表价值接近
胜任能力
外部竞争力 > 岗位价值与胜任能力决定内部公平性，考虑与竞争性同行的薪酬

变动薪酬设计

超过基线才有奖金
增量考核
组织、部门、个人绩效联动

长期激励设计

动态化
激励额度：
岗位价值
文化与价值观
绩效
能力

福利

只能消除不满意，无法带来满意
少而精 > 符合规定, 文化建设
精神文化必须远高于物质价值

利用TUP（奖励期权计划）激进行长期激励

优点 > 执行简单，保证奋斗者的利益
缺点 > 与企业长期发展的捆绑力度不足，并非核心层的最佳激励方案

让激励有效果

获得分享制

贡献越大，回报越高
成绩越大，分享越多
不让“雷锋”吃亏，不让“二流子”有容身之地

期望值管理

并非钱越多激励越好
期望值差距才是激励的关键
有挑战性的目标
A10 B40 C45 D5

激励误区

底薪+提成？

不适合周期长的项目
需要团体配合的难奏效
优化成 综合目标奖励

业绩目标高低如何确定

达成率70-80%最佳
全体员工得到激励，奖金总额会提升
没有完全达标，也有奖金，激励得到体现

“内部公平”与“外部竞争”矛盾

通过奖金 老员工更容易获得高绩效，通过绩效变动薪酬调节
通过签约津贴 超出部分不作为工资，而是作为签约费每月发放，限定发放时长
通过长效激励 长效激励计划，工作时长越长，激励的机会和数额也越大，弥补暂时的不公平
按贡献确定薪资，阶段性调薪