在现实生活中，我们总能看到这样的经理人：虽然自己工作能力比较出色，却没有办法高效地管理的团队。一旦员工们工作效率不高、出了纰漏，还会引发他的雷霆大怒。久而久之，员工们见到他都想绕着走。

这样的经理人往往不懂得一个道理：自我感觉良好的人才能做出很好的业绩。好的经理人既看重人也看重结果。

所以他们需要解决的问题是：从效率上帮助员工获得良好的感觉，从质量上帮助员工做出更好的产品和服务。

一、原理

“放任+打击”的方式对待新人，会打消新人的工作积极性。

最好的投资是把时间花在对人的投资上。因为人们行动最大的动力来自结果的反馈。

所以人们不会在晚上玩高尔夫球，因为得不到反馈。同时，如果得到的反馈总是坏的，那么人们也不会想要一直继续玩下去。

刚开始不要对新人期望太高，做好最关键的工作就好。

就像教小孩说话一样，如果刚开始就让他说出完整的句子“请给我一杯水”，那他可能早就渴死了。先从“水”开始，再教他说“请”。

同时，反馈必须得及时。如果错误堆成一堆，经理人就会累积很多负面情绪。这对员工不公平，对工作效率的提升也没有什么好处。每次只更正一个错误，才会让人觉得既公平又明确。

称赞也很重要，会帮助人建立自尊。因为如果一个人的人格受到伤害，他就会想办法为自己开脱。处于防御状态的人，是很难听进别人的建议的。

二、方法

一分钟目标。

与员工共同制定目标，简洁明了地写在一张纸上，明确好的工作标准，并确定完成期限。

员工需要每天快速查看、并检查自己所做的事情是否偏离目标。如果偏离，就要想办法调整。

注意使用二八定律，只在一起商讨那20%最重要的目标。因为这样才能保证员工做到，每天对照目标的检查。

同时，教会员工在解决问题时，先找到问题，再找到预期结果，然后想办法找出不同的解决方式，并判断或者尝试使用哪种方式来解决问题。

一分钟称赞。

通过发现别人做对的事，来帮助对方充分发挥潜力。

对在哪里、让经理人有多么的高兴（有凭有据的表扬，在他人看来才是真诚的），然后停下来让员工感受一下这份喜悦，最后鼓励员工继续保持。一做对就得到好评，员工就不用心慌慌地等着年度考核了。

好的经理人往往会花更多精力关注新人。设定好目标后，特别留意（通过观察行动及工作数据、进度报告）员工做对了什么事并且称赞。

但是等到对员工有了信心，就不需要再频繁关注了。因为员工自己就知道，从哪里可以看出自己做的好，进而知道如何对自己进行称赞。这个阶段的员工，甚至可以在见经理人之前，自己先列好一分钟目标，因为他拥有这个能力。

经理人只需要不定期跳出来称赞一下，这种期待会让员工在没有经理人的关注下，也能好好完成工作。这时候员工有了自信心，同时也知道这种称赞是自己应得的了。

一分钟更正。

一旦发现错误，经理人应该首先确认目标是否阐释清楚。如果没有的话，经理人需要承担责任。

而如果目标理解一致，那么前半分钟，需要很详细、具体地分析错误出现在哪里。并且告诉员工自己的感受，以及这件事会给工作带来什么影响。停顿几秒让员工审视错误。

后半分钟鼓励员工“你的实际能力比这更好，我依旧对你有信心”，然后翻篇。

一分钟更正后，如果员工还是会犯同样的错误，那么就要判断是不是主观意愿所致。如果员工就是不愿意改正，就得考虑是否值得将他继续留在这个团队了。

经理人是真诚地站在员工的角度。一旦员工们有了这样这样的心理预设，工作情况就会大不一样了。

化控制模式为协作模式。告诉员工，他们不是为别人工作，而是为自己工作。

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我是胡椒面，我在参与镜姐梦想领读会-高效阅读训练营-18天18本书计划，为未来的自己打卡，早日实现月入5万+的目标。这是我写的第六篇书评《一分钟经理人》