组织行为学是研究人类行为如何影响组织。组织行为学旨在通过其成员的行为来了解组织如何运作。它不是采用严格的数字方法来决定组织的运营，而是采取更多的心理学方法。通过了解人，您可以更好地了解组织。
组织行为学旨在解释行为并根据观察结果做出行为预测。如果你能理解行为，你就能更好地理解一个组织是如何运作的。此外，组织行为学研究组织如何影响行为。所以，如果你仔细想想，行为会影响一个组织，而一个组织也会影响一个行为。一切都是相互关联的！它们相互影响，在两者之间创造了一个永无止境的循环。因此，为了拥有一个健康成功的组织，了解组织行为的来龙去脉非常重要！
行为科学，主要探索生物内部的认知过程和自然世界中生物之间的行为相互作用。它包括通过自然观察、受控科学实验和数学建模对人类和动物行为进行系统分析和调查。它试图通过严格的表述和观察得出合理、客观的结论。
行为科学的例子包括心理学、心理生物学、人类学、经济学和认知科学。
微观或个人层面的分析源于社会和组织心理学。在本文中，确定并讨论了六个中心主题：
（1）多样性;
（2）态度和工作满意度;
（3）人格和价值观;
（4）情绪和情绪;
（5）感知和个人决策;
（6）动机。
我这里挑几个来讲，不全讲了。
人格
人格代表一个人的持久特质。这里的关键是持久的概念。
最广泛采用的人格模型是所谓的大五（Costa& McCrae，1992）：
外向性，宜人性，责任心，情绪稳定性和开放性。其中，宜人性是指具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质，即愿意让人亲近，喜欢，换位思考等。
责任心高的员工往往拥有更高水平的工作知识，这可能是因为他们投入更多精力来了解自己的角色。
情绪稳定性较高的人往往具有较高的工作满意度和较低的压力水平，这很可能是因为他们积极和机会主义的观点。
同样，宜人性与更受欢迎有关，并可能导致更高的员工绩效和降低越轨行为的水平。
尽管五大人格特质已被证明与组织行为有关，但组织绩效，职业成功（Judge，Higgins，Thoresen，&Barrick，2006）和其他人格特质也与该领域有关。
例子包括积极的自我评价，自我监控（一个人意识到与他人比较的程度），马基雅维利主义（一个人的实用程度，保持情感距离，并相信目的会证明手段是合理的），自恋（对自我重要性和权利有宏伟的感觉），冒险，主动的人格和A型人格。
个体差异、情感和情绪
情感也与描述人们所经历的积极和消极情绪有关（Ashkanasy，2003）。此外，情绪、心情和情感相互关联；例如，坏情绪会导致个人经历负面情绪。情绪是面向行动的，而心情往往更具认知性。这是因为情绪（Emotions）是由可能只持续几秒钟的特定事件引起的，而心情（Moods）是一般的，可以持续数小时甚至数天。情绪（Emotions）的来源之一是个性。一方面，性格或特质影响与个性相关，并且使个人更有可能以可预测的方式对情况做出反应（Watson& Tellegen，1985）。此外，像人格一样，情感特质已被证明随着时间的推移和不同环境是稳定的（Diener，Larsen，Levine，&Emmons，1985;沃森，1988年;沃森和特勒根，1985年;沃森和沃克，1996）。
情感在组织行为中的作用
多年来，尽管情感和情绪是员工行为的基本因素，但在OB领域却被忽视了（Ashforth&Humphrey，1995）。OB（组织行为学）研究人员传统上只专注于减少强烈负面情绪的影响，这些情绪被认为会阻碍个人，团体和组织层面的生产力。然而，最近的OB理论侧重于情感，这被认为对行为有积极和消极的影响，Barsade，Brief和Spataro（2003，第3页）将其描述为“情感革命”。特别是，学者们现在明白，情绪可以客观地测量，并通过面部表情和手势、语言显示、功能磁共振成像和激素水平等非语言显示进行观察（Ashkanasy，2003年;拉肖特，2002年）。
Fritz，Sonnentag，Spector和McInroe（2010）专注于情感体验中压力恢复的重要性。事实上，个别员工的情感状态对OB至关重要，今天更多的注意力集中在离散的情感状态上。恐惧和悲伤等情绪可能与适得其反的工作行为有关（Judge等人，2006）。压力恢复是另一个因素，对于更积极的情绪导致积极的组织成果至关重要。在一项研究中，Fritz等人（2010）研究了员工在周末离开工作场所时的心理疏离水平，以及它与更高的幸福感和影响的关系。
情商与情绪劳动
Ashkanasy和Daus（2002）认为情商与智商等其他类型的智力是不同的，但呈正相关。Mayer和Salovey（1997）将其定义为感知，吸收，理解和管理自我和他人情绪的能力。因此，这是一种个体差异，并在一生中发展，但可以通过培训来改善。Boyatzis 和 McKee （2005） 进一步将情商描述为一种适应性弹性的形式，因为情商高的员工倾向于参与积极的应对机制，并对具有挑战性的工作环境采取积极的态度。
当员工以符合组织显示规则的方式表达他或她的情绪时，就会发生情绪劳动，通常意味着员工从事表面或深层行为（Hochschild，1983）。这是因为员工作为工作角色的一部分所表达的情绪可能与他们实际感受到的情绪不同（Ozcelik，2013）。情绪劳动对员工的身心健康和幸福有影响。此外，由于感受到的情绪（员工的实际感受）与表现出的情绪或表现行为（组织要求员工在情感上表现出什么）之间的差异，表现行为与负面的组织结果有关，例如情绪疲惫加剧和承诺减少（Erickson & Wharton，1997;兄弟与格兰迪，2002;格兰迪，2003年;Groth， Hennig-Thurau， & Walsh，2009）。
心理学家在定义术语时喜欢精确和清晰。情感劳动的核心是对一个人在工作中的感觉的调节。这是当个人情绪与预期和要求的情绪背道而驰时，表现出组织上适当的情绪所需的努力和控制——无论是快乐、同情、纪律还是中立。这是情绪劳动，因为存在情绪失调，即预期情绪和感觉情绪不匹配。这是一个高风险的问题，因为它发生在你的工作中，可能会影响你的生计。
注：以上数据来源于牛津研究百科全书
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