张磊:人力资源招聘怎么做好招聘？如何筛选关键人才？

张磊:人力资源招聘怎么做好招聘？如何筛选关键人才？

2019年中国经济继续下行，各大企业放缓发展步伐，招聘工作虽仍在正常进行，但是人员挑选工作却较以往更加严谨与仔细。前段时间各种HR朋友和我联系，让我帮忙介绍一些优质人员，恰逢那个时间是三四月份，我就很好奇地问了一句：“今年人员很难招么？应该有不少候选人才对呀。”众所周知，金三银四已经成为人员就业的通识，很多员工等待3-4月份发放完年终奖之后，都会开始寻找工作机会，此时用人市场上会充斥大量的人才供给，用人单位也会将3-4月份定为引进人才的重点工作时期。不过HR朋友们和我说：“老板要求多，有的候选人经历丰富，过往单位多些，老板认为稳定性有问题。有的候选人阅历多，但是年龄太小。还有的岗位非要找211/985，而且还要有乙方咨询工作经验，但是薪酬标准就只有那么多……”说完HR朋友苦涩的笑了笑，不过我对她说的话十分在意，回想起来自己最近几年找工作的经历，这次就来谈谈招聘工作中遇到的一些怪相，希望能让大家以一些新思路开展招聘工作。

随着HR同事们的答复，我好奇地到各大招聘网站去看了看最近职位的招聘信息，仔细一看，确实发现有些比较“特殊要求”，比如在岗位任职条件中有对“工作稳定性”的要求，如“两年内更换过工作的不做考虑”、“三年内更换过两次工作的不考虑”等，还有的岗位在“工作经历与年龄”方面存在一些特殊要求，如“不少于5年工作经验，其中2年同岗位工作经验，年龄不超过35岁”，还有些岗位的任职条件中要求“必须具备国内咨询公司工作经验”等，这些看似合情合理的要求内容，其实背后隐藏着对于招聘工作的理解不足。

招聘工作是在对公司岗位工作内容深入理解的基础上，通过对候选人的个人工作经历、知识、方法、价值观等进行判断，寻找到能够胜任岗位工作，完成工作任务要求，并能够在一定时间内持续为企业发展服务的劳动者。在这里人岗匹配是首要的，其本质是个人能力素质与岗位工作的能力要求的匹配，能力素质是核心，而像“工作稳定性”、“工作年限”、“年龄”等看似于能力素质相关的要求，实际并不能直接反映。

以“工作稳定性”为例，大多数HR和企业管理者认为，工作稳定性代表企业忠诚，而企业都希望获得忠诚的员工，但是一个员工在一家企业的工作时间较长真的能代表他对企业是忠诚的么？这个问题值得我们反思。在我个人观点看来，工作时间并不能代表一个人对于企业的忠诚程度，真正的忠诚是员工在企业工作时间内单位时间产生的价值，即高效高质的完成分配的工作任务，而且有的时候员工离职，并不是员工单方的问题，相信HR们对此多少都有些理解。那么产生一个问题，为什么会用“之前的工作时间”来衡量“稳定性”呢？因为易测性，相比于其他用来衡量稳定的方式，比如价值观契合度、满意认知度来讲，之前的工作时间是相对容易测量并且证伪的项目，而且“容易”让别人，尤其是上级接受的。但实际上工作稳定性、忠诚是和人谈恋爱相似，一个看似放荡不羁的人在遇到正确的人之后，能够走入婚姻的殿堂并相伴终身、白头到老，自此发生改变，而这其中的关键在于两者的契合，所以在工作稳定性方面实际是不存在“历史惯性”的，但是仅仅因为实际工作中的开展难度而用错误的表象指标进行筛选，反而会将真正适合岗位的人才筛选掉。

再以“年龄”、“工作年限”和“XX公司经历”来说，其实这三者隐含在背后的逻辑都是将工作经历与个人能力构建起了一种对应关系，但是我们也知道，有些工作10年的人，只是将1年的经验重复用了10年，而有的人却可以将1年的经验化作3年甚至5年的价值。所以时间、年龄和个人能力素质之间并不存在必然的转化关系，只是从常识角度来说容易被多数人理解而已。那么继续问这个问题，为什么会用这些指标来衡量能力呢？同理，仍然是易测性和易接受性，因为能力的衡量相对困难，对面试者和招聘人员的要求都相对较高，用一些看似合理的“硬指标”会更加容易与轻松，而且能够大幅度“提高”筛选效率，所以自然获得了招聘HR们的青睐。

学习型组织中有一个经典模型，在组织遇到问题是，往往会寻找看似简单而表象的解决方案，而忽略了真正能够解决问题的正确解。招聘工作目前的现状就十分符合这一模型，在人员招聘过程中，广泛地使用看似有效的“硬指标”，如“工作年限”、“工作经历”、“年龄”等，而忽略了真正用于测试当事人能力的方法探寻，而在这一方面，人力评鉴技术近些年来已有相对有效的方法与工具，但是却一直被人们所忽视。招聘的这一问题无法解决可能并不是十分重要，但是企业无法吸引到最为适合企业发展的人才可能是个十分重要的问题，在此也望各位企业家与HR们真正深入思考一下，究竟真正符合公司发展需要的人才，他们的真正要求是什么，他们绝对不会是用“年龄”、“工作年限”、“XX公司经历”就能代表的。