OKR工作法
在惠普的鼎盛时期，其持续的创新和执行力被业界当做典范。惠普内部有个管理系统，称为「目标管理法」，简称MBO。
目标管理法有两个基本原则：
一、不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果；
二、用关键结果衡量工作绩效。
第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。
MBO后被一些公司发展并改进，英特尔公司把它发展成为OKR。
O表示目标，KR表示关键结果。目标就是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事情。
团队制定OKR的方法：
一、确定目标，确保团队聚焦到重要目标上
很多人会陷入两个误区：要么高估自己的能力，觉得自己无所不能；要么过份谦虚。隐藏自己的真实实力，这都会让管理变的混乱。
做为管理者，要清楚的知道团队成员的长处和短板，合理设置目标。有挑战的目标能激发团队斗志，明确关键结果会让大家觉得这不是空谈。
每周一公布团队OKR相关任务，周五大家为取得的成果庆祝一番，「承担责任－庆祝成果」，可以让团队每周保持高效。
二、讨论关键结果，复盘实施过程中的问题
和团队成员讨论关键结果，砍掉与关键结果无关的业务，直面坏消息，让所有人承担自己的责任。
复盘过程中，需要关注截止时间，明确究竟哪件事情更重要。
什么使OKR起作用？
OKR是自上而下关联的。公司应该设定公司的OKR，每个部门都要思考如何设定自己的OKR，这样公司的OKR才会实现。
OKR的很大一部分价值就是沟通，沟通哪些事情是重要的，沟通我们能做到什么程度，以及和已经偏离公司目标的执行团队，沟通应该做哪些对的事情。
OKR提供了一个不变且明确的目标，保持团队聚焦到很少的事情上，是关键点。OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。
以下是我的学习感言：
在团队协作，创业绩求发展的时期，目标很重要，实现目标的方式方法，更重要。
设定明确的目标，并且鼓舞人心
好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来，很多人会因为事情取得微小进步而干劲十足，信心满满。
由独立的团队来执行目标
目标必须真正有人执行，好的目标有专人负责，在设定时间，会更容易达成。
设定好的关键结果
目标一般都有难度的，如果想做成一些有挑战的事情，就必须保证即使失败了，也不会被惩罚。
设定关键结果，给自己和团队找好定位，并且要使用那些可以振奋人心的语言，并且量化。
不要害怕失败
任何挑战，任何目标，都不会百分百成功，错了，重新来过。
好的方法，都是在无数次尝试中总结出来的。
OKR工作法，适用于所有团队，它的宗旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情。
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