导读：
薪酬的敏感度超乎寻常，薪酬高低又是比较出来的。即使给员工发出高于市场、高于其期望的薪酬或奖励，也会因为各种比较，让员工心态失衡，认为自己受到不公平的对待，最后不欢而散，挫伤一些员工的积极性。
案例：某企业一名90后新员工小李，在行业内小有名气。在之前的公司里算得上是大牛了。现在公司的老板费了九牛二虎之力，许诺高薪和副经理的职业，才把他弄到自己的公司。
转眼到了年底，公司发出了年终奖，小李领到了20万元，觉得还可以，比老板当初承诺的还高一些些。可是当他听说上级杨经理拿到了30多万元的年终奖时，立即高兴不起来了。他马上冲到老板办公室质问：我哪点不如杨经理，我天天带着兄弟们打打杀杀人、没日没夜的干，而他整天待在办公室喝喝茶、看看文件，这就算贡献吗？他凭什么还能拿那么多年终奖？
老板赔上笑容赶紧安抚小李，人家是部门经理，来公司10多年了，还是我当初创业的哥们，我们不能忘了这份感情是吧？
老板这话不仅没有平息小李的怒气，反而激发他更大的不满：这是什么时代了？有能力、有价值才是王道。他来公司这10年，你也不是没有给他发工资、奖金。他工资比我高、年终奖比我多，但是论贡献，他哪点比我强？年终奖对是一年下来的工作贡献的奖励，不是对他来公司10年的补偿。
老板感觉到小李说的有一定的道理，但是他还是这么回答的：小李呵，你的能力和贡献，我都是看在眼里的。不过，作为公司老板，我要从大局出发，既要对有贡献的人才做出相应的奖励，也要平衡老员工的感情、感受。还有，如果我给的年终奖多过杨经理，他这领导还怎么当，员工会有很多怨言的，公司还怎么管理。
显然老板的解释不到位，小李更加不服了：说到钱，你跟我讲感情。说到业绩，你跟我讲平衡。可是我就知道贡献大的人才有资格得到更多的报酬。现在，我感觉您的处理非常不公平，我不干了，您另请高明吧！
之所以会出现这些情况，归根结底就是老板不懂如何放权、不懂如何分责、不懂如何做绩效，而员工觉得利益分少了，导致不想工作，最终两者没有了利益的趋同，缺少了目标的统一。
【启示】90后的新生代，是个性张扬，性格鲜明的，他们要得是激励，而不是平衡！
刘强东
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。
薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。
激励要以绩效为前提，不是先有奖励后工作，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
马云
重点：在选用留人策略时，一定要从以下三个维度进行深入分析：
1、这是激励，还是福利。一般来说，激励都是面向未来，福利通常是面向过去；激励是变动费用，福利偏固定成本。
2、这是投入，还是支出。投入是为了更高的产出，支出只是为了单纯解决公平分配问题；投入是资本运作考量，支出纯属企业管理成本。
3、留人成本高还是低。通常符合“面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力”等特点的留人方式，基本上都是比较高的成本。
企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：
1、没能力的人更加忠诚，有能力的更多想法。
2、职场上没有永远的忠诚，只有永远的利益和依赖。
3、员工之所以忠诚，是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。
4、面对过去的忠诚是成本，面对未来的忠诚才是激励。
5、留人却不激励人，企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。
今天说一下阿里巴巴的薪酬绩效模式是什么样的！
马云曾经对人才与薪酬关联给过很好的诠释：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
KSF薪酬全绩效方案?
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
某企业业务经理KSF薪酬方案
KSF薪酬全绩效模式
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF的主要设计原理是：”数据说话、结果导向、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
全国最实用、快效、前沿独创"KSF薪酬全绩效模式 "如何系统操作设计？
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做薪酬设计的五大原则：
1) 大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2) 高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3) 利益趋同，才有思维统一
4) 激励应该及时，快速；
5) 管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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