第一次听《高绩效教练》是樊登读书会讲的，很感兴趣，于是买了一本书回来看。看完之后，又去听书。不知道不觉就听了二十多遍。看完这本书，我在书最后一页写了一行字：
“非常 棒的一本书，它让我第一次有了渴望，渴望做一名教练。”
带着这个美好的愿望，我开始利用工作之便，反复实践，在我带领的五个组长小团队里推广应用。看着组长们的成长，甚感欣慰。今天再翻一遍，提取些核心要点。
1、什么是教练？
教练不同于顾问的提供解决方案、教师的传授知识和导师的榜样示范。教练不提供建议和答案，教练是客户的一面镜子，让客户通过镜子看到自己。
教练是客户的伙伴，通过发为深省和富有想象力的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。知名教练大卫.洛克指出：教练帮助人们更好的思考。通过有效的提问方式帮助人们自己 找到解决问题的答案。
2、教练一定是该领域的专家吗？
在看到《高绩效教练》这本书之前，我的答案：yes。只有该领域的专家，才能去指导他人，为他人纠偏。
在看到《高绩效教练》这本书之后，我的答案是：NO. 某领域内的专家，一定是一个好的导师，好的顾问，但是不一定是好的教练。因为专家更容易给予指导和介入。非本领域的专家更容易注重客户的感觉，让客户体会自己的现状，然后做出调整。
3、我们是怎么成长的？
我个人认为我们的成长，正是通过：学习---实践---思考----调整。在这个过程中迅速成长的。教练帮我们做的是：思考。若是直接获取答案，我们错过了思考，也就错过了成长的最关键途径。 这个问题放在这里有点突兀，没关系，我觉的它能诠释人最应该重视的一点。在这个人才倍出的年代，在这个意外和明天不知道哪个先来，处处充满了不确定性的社会。不缺少用两只手干活的人，缺少用脑思考的人才。而教练激发的就是这一点。
4、教练在基本流程是什么 ？
1、找出问题；（通过测评搜集原始数据）
2、面对问题；（通过反馈）
3、解决问题；（行动计划）
4、持续跟进；（产生结果 ）
这里是不是有点熟悉？没错儿，教练的基本流程跟我们常常说的解决问题的流程是一样的：发现问题-分析问题-提出问题-解决问题-持续跟进。在我的管理团队里，这个方法是我常常挂在嘴边叨唠的。最难的不是解决问题，而是发现问题与持续跟进。后续会专门针对这块讲解决。
5、教练的工作重点是什么？
培养指导对像的觉察力（感知，观察能力）、责任感（有权做选择）和自信心。一个人如果不觉察自己应该负责，就不会产生高绩效。要提升觉察力、责任感和自信心，最好的方法就是对他“提出有效的问题”。就好的效果是“一对一”的双向对话，也有“一对多”的团队教练。两种对话方式，我都有体会过。如果控制不了沟通的场合，建议先从“一对一”实践。
在一对多的教练过程，对教练自身的要求是非常 高的。群体本身就各有自己的想法和声音。而教练的过程也是通过引导提问，获得对方反馈帮助对方找到答案，如果初级教练不能掌握沟通的技巧，调整会场的气氛，没有足够的自信，要么被客户击败，挫败自己的自信心，要么可能会被客户你一言我一语的领偏，最终难以得到答案。教练不是领导。不可以激动，以权势取胜，虽然能拿到结果，但是没有激发对方的潜能。还是一个失败的对话。这个地方我觉的会是对管理人员的一个挑战。
6、通过教练辅导的意义？
教练作为客户（辅导对像）的伙伴，提问、倾听、观察并邀请并激发客户，赋予其行为改变的意义与强烈的动机，支持客户自主解决问题。教练最终应该达到的目的是使人自觉采取实际行动的辅助和责任系统。
7、怎么进行教练辅导？
引入GROW教练模型：GROW即：目标（goal），现状（reality）,选择（option）,意愿（will）。
有兴趣的可以去看《潜力量：GROW》，这是一本帮你激发潜能的书，主要是教大家怎么确定目标，怎么做出选择的方法。我个人认为这个整本书讲的核心就是怎么用好GROW模型。去百度搜搜很多核心介绍足够用。这个方法的应用个人觉的是需要具体很好的沟通能力、积极倾听，反向移情的能力和逻辑思维能力才能运用自如。
8、GROW辅导的提问步骤
1）Goal:目标设定的常用问题
你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
2）Reality:关于现状的常用问题目前的状况怎样
你如何知道这是准确的信息？
这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关？他们分别是什么态度？
是什么原因阻止你不能实现目标？
和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？
是什么令你……？
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过哪些行动？
3）Options:你有哪些选择
为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？
如果……会发生什么？
哪一种选择你认为是最有可能成功的？
这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分？
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
4）Will：你要做什么
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
通过以上的提问，适合一对一，不但可以帮助被辅导者确立目标，找到目标达成的方法，最主要的是可以让被辅导者做的意愿增强。可以试试，个人觉的适合一对一辅导，任何辅导对像都适用。我用这个方法最先辅导的是我自己。
9、任务绩效教练辅导提问方式？
1）、对你来说，这项任务最困难/最耗时/压力最大的是哪部分？
2）、它要花费你多长时间 ？
3）、难在哪里？
4）、下次再遇到的话，你会有什么 不同的处理方法？
5）、谁需要知道你会做出的改变？
6）、你需要什么帮助？谁的帮助？怎么才能得到帮助？
7）、如果你这么做，会对结果/其它人/质量/时间 产生何种影响？
适用于团队，做项目总结时很适用，领导者会要求所有成员对他的问题做出回应，也会要求他们将反馈写下来而不是说出来，这可以使每个成员在同一时间 仔细检查自己对整个任务的贡献。然后通过分享自己的想法，解决变更措失中的矛盾，这个过程很彻底，它要求细节，确保清晰度和理解，提取所有的团队资源，促进所有权和义务，并建立自尊和自我激励。
10、分享个人教练实践解决问题的方法：
运用教练辅导方式，带团队做过几场辅导，因为所有问题，我觉的最主要的都是要解决人的问题，首先要让干系人重视，激起干系人的主人翁意识。即然是激法，一定不能直接告知结果。
我个人总结的方法是：
1）发现问题。（针对某个问题）
2）列举导致问题的所有因素（这个就是为了搜集数据源）
3）归类总结成三个主要因素
4）排优先级逐一分析导致该因素的原因（这个层级每一因素变成了要解决的目标）
5）总结解决方案（导致问题的原因清楚了，很容易反推出解决方案，不明白可以借助GROW模型）
6）持续跟进 （这一点优其重要，建议大家学习PDCA戴明循环）
7）发现新的问题
8）.....循环 2-7
大家永远不要相信，问题是可以消失的，因为我们往往解决了某个问题，一定会产生新的问题。萧伯纳曾说过的：“科学每解决一个问题,都要引发十个新问题.”。即然问题摆脱不掉，只需要去做就行了不必烦恼。
教练要相信人的潜能。我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余有着独特的特长，天生我才必有用，每个人的降临都有他存在的意义，做为教练只要能调动他们的潜能，他们都会是成为优先的员工。辅导的目的是帮助对方建立觉察感，建立目标和自信。忌替对方解决问题，羞辱并给对方压力。辅导双方都要有足够的自信心，也要给对方建立足够的信心，这将是辅导成功与否的关键。如果从心眼里不认可对方，对方都可以感知，这个辅导就没有起到任何作用。
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