读后感（七）

读后感（七）

转身成为一个合格的管理者。不少职场人会在工作5年左右成为一个小团队的管理者或者成为团队中的副手，至少也可以成为新员工的导师，这样就会或多或少承担一定的管理责任。

为什么升职了却做不好？那是因为你的学习敏锐度不够。学习敏锐度是一个人长期潜力的关键组成部分。研究表明，学习敏锐度高的人更容易在不熟悉的环境中成功，更容易升职，也更容易在升职后获得成功。

学习敏锐度高的人在5个关键要素中表现突出：自我认知，心智敏锐度，人际敏锐度，变革敏锐度和结果敏锐度。评定一个人的学习敏锐度能帮助面试官、管理者和HR做出明智的聘任决定，处理内部应聘者，注重培养一个人的学习敏锐度。

领导力评测：你离“炼金术士”有多远？根据一个人的领导力评估，可以将人分成九大不同类别的领导力人群，分别是：冲动者、机会主义者、外交家、专家、实干家、重构者、转型者、炼金术士和嘲讽者。

从长远眼光来看，几个级别的领导者差异也非常明显。机会主义者基本上只聚焦于眼前的利益，外交家关注得非常短期，可能只有三五个月的机会，专家刚会关注半年以上的规划，实干家关注一年到三年的事情，重构者则考虑五年以上的战略，而转型者具备数十年的眼光，炼金术士则追求百年大计。不同的级别会适合不同的岗位需求，有的人也可以通过一定的训练、培养、事件经历不断上升，甚至快速上升，但是有的人终其一生也跨越不了自己的级别。

管理团队的精髓---赋能而不是管控。赋能型的组织其实更强调文化的作用，我们看到很多欧美优秀的企业总是能不断创新，如谷歌，他们都有很强的创新为导向的企业文化，不像中国的企业一直强调奋斗、奉献、拼搏、吃苦耐劳。并不是奋斗拼搏不管用，而是创新没有办法靠拼出来。对于个人来说，劣币驱除良币的情况在未来会越来越少，因为你如果真的是良币，你就会很自然的跟一群良币聚在一起。一群良币聚在一起的时候，劣币就会被淘汰，也不会有机会进入。所以为了应对未来的趋势，任何时候都应该把提升自己作为首要目标，不要成为那个没有团队愿意接纳的成员。

职场中如何评价一个人的领导力？在国际组织与领导力协会的高级领导团队发展项目中对“个人领导力框架”作了定义。主要分为两部分，一是“处事”，包括能力和经历；二是“为人”，包括特质和动机。

有一项测试被称为“大五人格测试”，受测者在线上认真回答120个单项选择题，每道题的答案选项都是从低到高5个等级，回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告提供了对人格5个维度（能量，随和性，责任心，情绪稳定性，开放性）的测评，这5个维度是业界广泛认同的人格分类相一致的。上面的大五人格评测对企业招聘高级的管理人才有一定的辅助判断作用，比较有意思的一个现象是“情绪稳定性”对于判断一个领导人是否优秀没有强关联，即一个领导人在情绪稳定上可能得分比较低，但是这并不影响他成为一个好领导。对于普通员工来说，或许你觉得你的领导不够随和，容易发火，你不能因此就判定他是一个差的领导，而要看他发火的原因和对象。同样的，一个温文尔雅，以礼待人的领导可能只是脾气好、有修养，但是这也不是他成为一个好领导的必要条件。

离职员工想回来到底要不要？这显然是从公司团队和管理者的角度出发来考虑。我觉得至少考虑三点：一是公司有没有不允许“二进宫”的文化，有的公司出于企业文化的考虑，是有不再录用离职员工的制度。二是离职员工当初选择离职的原因，是不是可以理解的，比如是学习深造、家庭原因、更换城市等，而有些纯粹是为了跳槽找工作甚至去竞争对手那里，这种就没有什么必要接受其回归了。三是离职员工本身的能力和人品，业界牛人回归自然是好事，如果以前在团队也是有不错的贡献，而且没有做过伤害团队、公司利益的事情，离职时也尽职尽责，那么自然也是欣然接受其回归的。