如何设计2W/天的优势培训？

小目标：能够设计并完成一次至少3小时的优势培训。

一、优势项目设计框架

1、向客户导入优势理念

（1）项目沟通阶段，让客户方理解优势才干的价值。

• 组织层面：盖洛普成功之道
• 经历层面：自我认知、团队管理、绩效提升
• 员工层面：敬业度、工作效率、彼此理解合作

（2）介绍优势测评工具：两本书

• 《现在，发现你的优势》；
• 〈优势识别器〉。

（3）较少优势测评工具本身：

• 盖洛菁公司(Gallup) 经过超过50年的科研， 数次迭代， 研发出优势识别器测评(英文Strength Finder )。通过30~40分钟线上测评、可以测出每个人自身的天赋才干--每个人的独特性。

• 全球2500万人已完成优势测评，信效度高达70%。被广泛应用于学校、政府机构、私营企业等各类组织中。一个人最大的潜能、在于发展其才于成为突出优势。

• 引入企业时，由于优势测评的“正面导向”即“不是评价优劣，而是投资于个人发展”更容易被企业内部接受。

（4）组织层面：盖洛普路径

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（5）组织层面：敬业度q12问卷

盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度进行分析。

最终发现，共有12个问题，最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度，也就是著名的Q12调研问卷，是针对员工敬业度和工作环境的测量。

作为员工敬业度领域的开拓者，一直以来，盖洛普发现一个被反复证明的事实：员工的敬业程度与一个公司的关键商业成果的实现强烈相关。

员工高度敬业的公司每股收益超过他们同行的147%，此外，他们的：

• 质量缺陷率降低41%
• 安全事故率降低48%
• 损耗降低28%
• 员工流动率降低65%(在员工流动率低的企业)
• 员工流动率降低25%(在员工流动率高的企业)
• 缺勤率降低37%。

87%的人不敬业，我们正处在敬业度危机中。

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大本营：我的获取

1.我知道对我工作的要求吗?
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

一号营：我的贡献

3.我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
4.在过去的七天里，我因工作出色受到表扬吗?
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
6.工作单位有人鼓励我的发展吗?

二号营：我的归属

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?
8.公司的使命，使我的工作重要吗?
9.我的同事们致力于高质量的工作吗?
10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

三号营：共同成长

11.在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步吗?
12.过去一年里，我在工作中有机会学习与成长吗?

（6）组织层面：盖洛普的成功之道

企业、组织、团队通过识别经理人及员工的优势才干，打造高敬业度的企业氛围，实现营收和利润数据增长的结果。

（7）经理层面：根据对关注员工成长、关注员工所短和完全无视员工这三类管理者的调研，有以下发现。

• 如果你的上级总是 无视于你，你消极怠工的几率是40%。
• 如果你的上级总是 关注你的劣势，你消极怠工的几率是22%。
• 如果你的上级总是 关注你的优势，你消极怠工的几率是1%。

（8）经理层面：当管理者专注于每个人的优势，他们的员工在敬业度方面，是普通人的8倍。

对于管理者来说，学习优势才干收益如下：

• 自我认知：更清楚看到自身才干对自己、员工和团队的影响。
• 团队管理：注意发挥每人不同的优势才干，提升员工敬业度和能力，形成团队内部的优势互补。
• 绩效提升：更清楚自己和团队擅长什么，取得事半功倍的效果。

一刀切的管理方式，已经越来越难实现效果了。

（9）员工层面：

提高工作积极性：才干是一个人的内在渴望。能够在工作中使用，本身就是一种很大的内在驱动力（相对于升职加薪等外在驱动力，更持久可靠）。

提升工作效率：员工知道应该如何发挥自身优势才干，提升自身的能力，将大幅提高工作效率、团队协作。

提高敬业度：当员工体会到在公司/团队内部的发展机会、做自己擅长并愿意做的事情，会提高敬业度。

2、客户需求调研

（1）客户企业/团队遇到了什么问题？

• 人才发展：最要一个工具/抓手，培养人才梯队。
• 领导力/管理能力不足，造成团队凝聚力不高、战斗力弱
• 员工缺乏动力、工作主动性和积极性不高

你不仅是一位优势培训师，更是一名医生。
培训项目设计的前提：你充分了解对方的问题和需求所在。

（2）电话、当面拜访，了解有关各方对培训项目的需求：HR、业务部门负责人、其他相关方

• 请问目前您公司在人才发展方面，遇到什么样的问题呢？
• 之前对这个问题，已经做过哪些项目？效果如何？
• 对盖洛普优势才干/优势识别器测评，您有什么了解呢？

测试需求调研的过程，也是引入优势才干理念的过程。

• 例如某些问题的根本原因？
• 为什么管理者学习了很多“知识技能”，但领导力仍然有限？
• 为什么员工学习了很多“知识技能”，但人才发展效果仍然有限？

客户需求调研，不是直接给解决方案，而是一场教练式的对话：找到对方的需求点、认知盲区，然后匹配你的解决方案。

3、常见项目交付方式

• 优势测评码购买
• 半天集体优势解读
• 1～2天的企业内优势工作坊（30人起）
• 高管/关键人才1对1优势教练辅导（1次/3次/6次）
• 小团队（10人以内）优势集体辅导

4、项目策划书撰写

（1）项目背景及目的（客户的现状通电/理想状态）

（2）优势项目策划

• 优势天赋是什么？（基于优势才干理念普及）
• 本项目对公司/团队/管理者的价值是什么？
• 项目交付方案（周期、交付方式、成果产出）
• 责任人（高管、HR、部门负责人、优势教练）

（3）项目预算/报价

二、优势培训五大模块

0、培训日程表&物料准备

• 各环节名称、内容概述、预计时长物料准备；
• 自己助理职责、客户方对接人职责；
• 信息的同步（与客户对接人的沟通）

1、盖洛普优势基础理念（必选）

盖洛普Gallup) 公司：由美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创办，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。

盖洛普公司在长达80多年的时间里，致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。

官方网址：my.gallup.com

优势理念产生的背景

• 40年
• 调研全球8万经理人
• 访谈全球200万人
• 唐纳德·克利夫顿博士创建的盖洛普公司经过理论和数据的实证研究，发现了才干和优势的核心理念。

每个人都有天赋才干

• 你是否曾经考虑过为什么会做出某个选择？
• 自己为什么要这么做？
• 你为什么喜欢某些事物？
• 为什么你对某些事情更加擅长？
• 为什么你觉得轻松的，别人却做不到？

这就是你的才干

「现场互动小活动」如果你总是有下述行为，请你... ...

• 无论身处电梯里、飞机上、杂货店内、还是其他任何地方，总会与人交谈？
• 衣柜按颜色或其他方式分区排列整理？
• 写下要做的事情并且严格执行？
• 周末也会列出自己要做的事情？
• 比赛中总喜欢和人一较高下？
• 对很多事情、新领域很好奇？

才干是什么？

才干是一个人自然而然、反复出现的思维、感受和行为模式。

典型的才干包括：

• 轻松自然地开始对话；
• 思维敏捷或富于条理；
• 对新事物充满好奇；
• 能够轻而易举地影响他人；
• 发现数据中的规律；
• 始终拥有积极的人生观。

如何发现才干？

优势识别器测评Strength Finder

历时40年的研究，盖洛普公司开发了盖洛普优勢识别器，能够帮助人们准确描述最常见的34种才干主题。

34项才干主题：成就、行动、适应、分析、统筹、信仰、统率、沟通、竞争、关联、公平、回顾、审慎、伯乐、纪律、体谅、专注、前瞻、和谐、理念包容、个别、搜集、思维、学习、完美、积极、交往、责任、排难、自信、追求、战略、取悦。

优势识别器在100多个国家的商界、教育界、社会团体和家庭中，被广泛使用，超过2500万人进行过优势识别器测评。

为什么要发现、发挥才干？

了解自身才干并且有机会在工作中运用才干的人，对其工作的敬业度是其他人的6倍。

了解自身才干并且有机会在生活中运用才干的人，拥有高品质生活的可能性比其他人高3倍多。、

专注于那些我们原本就擅长的事情，将帮助我们更高高效地工作、更满意地生活。

小活动：

• 用不擅长的手写3遍：我每天都在运用我的优势。
• 再用擅长的手写3遍：我每天都在运用我的优势。

用不擅长手写字=用非优势才干工作
而用擅长手写字=用优势才干在工作

优势是什么？

才干（一个人自然而然的思考、感受和行为模式）

投入（学习知识技能、心智成长的时间精力）
👇
优势（持续保持近乎完美表现的能力）

始于才干，终于优势。

投资于优势

彼得·德鲁克：大多数人都自认为知道自己最擅长什么。其实不然... ...然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的优势。

查理·芒格：我们每个人都必须搞清楚你们有哪些方面的才能。你们必须发挥自己的优势。但如果你们想在较不擅长的领域取得成功，那你们的生活可能会过得一团糟。这一点我可以保证。

爱因斯坦：每个人都是天才。但如果你用爬树能力去评价一条鱼，它会一辈子认为自己是个傻瓜。

个人的优势故事。

基于优势的个人发展方法

专注于优势并管理弱点（识别才干-发展优势）

基于的假设：

• 只有部分行为是可以学会的（知识、技能）。
• 人们可以采用不同的行为方式，交付相同的结果。
• 弥补弱点可以防止失败；建立优势才能通往成功。

2、优势报告&34项才干主题解读（必选）

（1）专注于你的前五（之后是6～10）突出才干主题

• 全面理解它们，并懂得如何向他人介绍这些才干。
• 自我反思：你的经历、动力，以及你如何看待自己、如何解释外界现象，思考你的才干是如何塑造你的？
• 每天觉察和运用这些突出才干：你当下的工作任务、生活目标，可以如何运用这些才干带来结果？
• 留意盲点：突出才干的背面是最大的弱点，留意它们如何阻碍你的成功之路。

做更多你擅长的事情，你会感觉更敬业、更有活力、更振奋。

（2）如何看待你居中的才干主题（11-27）

• 它们在你身上，偶尔会展现；
• 可以把它们看作支持系统，在需要时偶尔调用。

（3）如何看待你靠后的才干主题（28-34）

• 它们不是你的弱点，也不是你要“补上”的短板，不要跟它们死磕；
• 它们仅仅是不太可能呈现出的样子，接纳你自己并非如此；
• 它们有助于你了解自己不具备什么特质，并在他人身上寻找互补特质，形成合作。

（4）才干名片：优势报告21页

• 你最突出的1-2个才干领域是什么？（这会让你明白你在哪方面更加有潜能）
• 这是你的优势才干名片，你可以在公司/团队里、或者一起学习优势的伙伴，展示你的这张名片，开启你们的交流。
• 遇到工作、生活中的问题/任务，向自己提问，前10项才干可以如何帮助你面对挑战、达成目标？

（5）前五才干主题从内容到排序都一样的概率是「3300万分之一」——测评的颗粒度很细

（6）小活动：小组内讨论和代表发言。

• 在报告中将对自己有感触的语句画出来。
• 你对前5才干主题的印象是什么？
• 哪几个才干你感触比较深刻？
• 有什么让你感到意外/困惑的呢？
• 一些共性问题：例如概念不清，进行澄清和回应。

（7）才干解读的方式

• 按领域讲解单个才干的意思：状态、渴望、贡献、滤镜、阴影、协助
• 可以做一些才干对比、加深理解；
• 讲解顺序可以趣味灵活一些。

（8）小组讨论

• 观察自己的前5才干里面，有哪几个在执行力领域？（圈出来）
• 小组内2～3位伙伴分享自己的一个“巅峰时刻”故事：一个转折式的时刻，你火力全开，感觉“如鱼得水”，请描述这个故事，你的哪几个才干，是如何发挥作用的？小组成员可以给他反馈。
• 每组选择1～2个故事分享出来。
• 你的回应/补充（还有哪些才干）/总结（整体）/赞美（鼓励）
• 过程中，到各组里听一下大家发言，可能会有人询问你问题，或是你能听到印象深刻的优势故事素材。

（9）优势才干解读常见的问题——解决自己缺什么

• 我前五里面一项战略思维的才干主题都没有，我是不是思考能力很差我是不是不适合做XXX职位？
• 我只有一项突出才干主题在执行力，是不是我执行力很差？
• 我的某些工作职责似乎需要某个领域的才干主题，但我前5里面没雨哦，是不是我就做不好？

在团队里建立支持系统。

底层逻辑回应：达成同样的目标，可以用不同的才干来实现。

（10）小活动选择

• 每个人自由创作一幅画，向同小组的伙伴介绍自己的前5才干。

• 分属4个才干领域的白板纸，把自己的才干特质写上去，然后分享。

• 每个人写表格：我的才干+我在工作职责里是如何应用它的？（尤其是一个团队）

3、个人如何发挥优势获得成果？

（1）不论你什么才干突出，你一直都在执行、在影响、在关系里、在思考。

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每个人撰写自己的前5才干是：如何影响你？如何影响他人？如何作用于你的人际关系？如何让你去思考、分析、判断？

（2）才干发挥优势的举例

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（3）能力三核讲解

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（4）如何将「才干」展现为「优势」？

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（5）才干如何应用于工作目标实现？

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4、共创优势团队1+1>2有力伙伴关系的本质

（1）才干主题没有优劣之分。
（2）才干主题不是标签（自我设限/找借口/评判他人）。
（3）我们了解彼此的才干筛选方式（思考、感受、行为的自然模式）。
（4）差异即资源，我们优势互补。
（5）我们需要彼此，才能更出现地完成任务。

优势团队，可以提升工作效率

• 每天能发挥自己优势的人，其工作效率比其他人高7.8%；
• 每天专注于发挥优势的团队，其生产力比其他团队高12.5%。

当团队成员认识到彼此最突出的才干时，就等于抓住了团队优势及成功的巨大机会。

• 你知道了自己看待周围的人和事，是有才干滤镜的。
• 你也知道，别人看你、看你所做的事，也是有滤镜的。
• 你知道自己可以为团队贡献什么，你贡献不了什么。
• 你知道了别人可以为团队贡献什么，ta贡献不了什。么- 你学会了接纳自己、理解他人达成共赢和合作。

小活动：优势寻宝

（1）找出同事/伙伴最爱的突出才干主题，你最欣赏它的哪个方面？
（2）请对方描述他的才干主题中能让他本人或他人抓狂的一项，举个例子。

• 你羡慕他的哪个突出才干主题，它对别人的价值是什么？

团队有针对性地运用才干（举例）

（1）专注：当我们以团队为单位制定发展方向时，我会让会议保持在整体上并让每个人都知晓新产品和具有里程碑意义的目标。

（2）前瞻：当我们以团队为单位制定发展方向时，我会帮助每个人了解我们开发的新产品以及这些产品对客户的益处。

（3）伯乐：当我们以团队为单位制定发展方向时，我会把工作任务当做自己和他人发展的机会，为提升人员能力，匹配发展资源。

小活动：欣赏彼此

（1）用一张纸填好你自己的前5才干

• 我是：
• 我的前5才干是：

（2）在团队内/协作者间，自己向他人分享：

• 你带给团队，是自己成为重要贡献者和有价值的合作伙伴的才干和优势？

（3）你分享完后，他人反馈：

• 你能够从这些方面帮助我们。
• 我们能够从这些方面帮助你。

团队才干网格图（向苏姐要编辑图）

（1）团队网格图，提前准备好，可以请对方公司/团队助理协助，填写团队成员每人的前10才干。

（2）现场讨论：

• 团队才干图，什么让你印象深刻?
• 哪1~2个才干领域，本团队最为突出?
• 哪几个才干在本团队出现频率很高? 哪几个很少见，甚至没有?
• 团队最强大之处是什么? 可能的盲区是什么?
• 还有其他疑问吗?

（3）团队讨论分享：如何发挥团队优势？

团队在当下的一个共同项目任务，团队如何利用自身的优势才干，实现更好的成果？

5、基于优势的管理

盖洛普对管理的定义是：协调人力，高效及有效利用可用资源实现目标。

基于优势的管理，旨在帮助员工发现、培养和运用自身独特才干，提高团队的敬业度和生产力。

这一方式帮助员工明确有针对性地运用才干的方法，以使他们从自身和从集体出发，去达成目标和绩效要求，并应对日常挑战。

作为经理，你需要如何用好自身才干?

（1）评估才干现状：你的前5项才干，它们是如何帮助你完成现在的管理职责达成目标的? 你体会最深的是什么?

（2）评估消极看法：你需要意识到员工对于你的突出才干在发挥时具有的看法、感受，而这对于你的管理效力的影响，至关重要!

• 例如：“完美”才干的经理，被认为挑剔、永远不会满足；
• “关联”才干的经理，视角过于宏大而被员工视为太理想化，与现实情况脱革。

（3）用自身才干提高团队敬业度

• 例如：“完美”才干的经理可以很容易看到工作中员工里表现优秀，通过分享这些观察，可以帮员工提升信心、工作动力。
• “关联”才干的经理，天然能够联系万物，感受到意义，通过分享这些内容给员工，让对方获得对自己工作的一种更宏大的使命感、价值感。

思考题

（1）你目前的突出才干，对你的管理工作、你的团队成员，可能会带来的困扰、阻碍是什么?
（2）你要如何发挥自身才干，提高团队的敬业度?
（3）你对自己的管理风格、管理能力，是否曾有担心和困惑，从才干角度，你找到原因了吗?

小活动

请模仿你的团队成员的视角，回忆你对他们的管理和领导风格，给你自己写儿段话，内容包括：

• 经理，我们欣赏你的是......感谢你的是……
• 经理，我们跟你合作时，感到困惑、沮丧、挫败的是…
• 经理，我们希望你多做一些......少做一些......

培训结尾的方式

（1）学员每人一句话总结收获

（2）把自己的前5才干主题，写在一张纸上，送给平时合作/协作最多的3～5个人（现场的）

（3）留作业：个人优势发展计划、团队优势发展计划，有形的产品。

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