医药经济报
贺昊
医改视点 ——贺昊专栏
基层医疗机构的建设与发展，对医改的成功与否关系重大。而人力资源的状况又直接影响基层医疗机构的建设与发展。当前，基层医疗机构人力资源管理上面临的最大问题就是：招人难，留人更难。为什么说留人更难？是因为如果人留得住，就说明留在这里有价值，那么就一定招得到人。
基层医疗机构该如何留住人才呢？平时谈论最多的留人方式不外乎3种：事业留人、感情留人和物质留人。
对基层医疗机构来言，物质留人的空间不大，从其在基本医疗体系内的定位来说，不可能通过提供基本医疗服务获得高回报，因而也就不太可能有宽阔的薪酬空间给医务人员。
同时，感情留人的效果也不会太好。毕竟感情解决不了医务人员的核心需求：良好的物质生活与职业发展。
那么，基层医疗机构该如何用事业留人呢？基层医疗机构按照不同的参照系，可分为两类：城市（农村）基层医疗机构和县医院。
对基层医疗机构来说，比如城市里的社区卫生服务中心、农村的乡镇卫生院或村卫生所，其功能定位、人才的职业发展规划路径都决定了专科医生留不住，更高等级的综合医院是其发展方向。而对全科医生来说，显然个人诊所的形式更为妥当，毕竟个人诊所通过明细“医保看门人”的角色定位、赋予相应权限与责任、义务，可以实现医务人员的个人激励与满足顾客需求之间的更好匹配。当前基层医疗机构“收支两条线”、“综合考核”等措施对医务人员的激励效果不足，甚至是错配，出现了新的“大锅饭”问题，这与卫生服务中心、乡镇卫生院、村卫生所等这些机构的设置有关。参照其他实行分级医疗的国家的实践来看，“全科医生+个人诊所”是比较好的基层医疗机构设置方式，解决了人员的激励问题，招人留人就不成其为问题。
县医院，既是基层又是龙头，既是综合却又要突出专科，而且现状大多是综合很弱，专科没综合做基础，发展受限。专科发展受限，医院的服务能力受影响，县医院的龙头作用就发挥不出来，招人、用人、留人环环出问题，几近恶性循环。因此，对县医院来说，事业留人，就要从体系留人上着手。
所谓体系留人，就是构建县医院自身的医疗技术服务体系，提升医疗服务能力，实现“就诊率达到90%，大病基本不出县”的目标，在医疗服务体系内，医生的个人能力需要体系的支撑，离开了体系，个人价值将大打折扣。这就构成了所谓的“个人成长路径依赖”。当然，体系的构建也为个人提供了成长的平台。县医院构建医疗服务体系，最可行的技术核心是适宜医疗技术，无论是依靠本省卫生管理部门统一研发的适宜技术通过PDCA循环不断改善和提高适用性，还是挖掘本地的传统的优秀诊疗方法予以规范化，县医院应该在适宜技术上大做文章，再辅之以流程、制度、信息化，形成自身的技术体系，通过PDCA循环不断予以完善和提高适用型。这样做，不仅经济合理地提升了县医院的基本医疗服务能力，也为医务人员的个人发展提供了平台。当然，成长依赖也使得医务人员的流动性降低。留人、用人问题的解决为招人铺平了道路。
总之，基层医疗机构人力资源问题的解决，已经不是简单地用情感、用物质可以实现的，需要从机构设置以及医疗技术服务体系的构建上作出新的安排。
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