导语：最近频繁的面试了一批人，在识人、选人以及用人方面有些思考。今天听了前阿里政委张丽俊的人力资源课，颇受启发，今天就她提出的选人的框架谈一下我的想法。
一、招聘之前提，不同阶段选不同的人：
艾迪斯比照人的一生的成长变化过程，将企业的生命周期划分为十个阶段：如下图所示
艾迪斯企业生命曲线
企业处在不同的阶段，要做不一样的事，也需要不同的人，所以企业在不同阶段，招的人也是不同的。
1、创业阶段：这时候企业最重要的事就是要活着，先活下来。因此这个时候最需要的是务实，能趴在地上干活的人。耍花腔，放空炮的人坚决不能要。不过，如果你走了狗屎运，能找到既能趴在地上干活，具备业务能力的人，还拥有战略眼光的人，恭喜你，你找到合伙人了。马云在创业之初就找到了蔡崇信，一个企业在创业阶段的文化基因和眼光高度决定了这家企业在未来的层次，你的企业能走多远？除了自己，你还需要一些能陪你走下去的同路人。创业阶段，有非常多眼前的苟且，要活着，而且是很卑微的活着，但千万不要忘记你的创业初心、你的愿景，更要敢想敢干。
2、快速增长阶段：企业活下来之后，就是怎么才能活的好的问题了。企业进入快速发展阶段，市场迅速扩张，需要招聘大量的人进来。这个时候，招人最重要的是要如何把这些人消化和吸收了。招来一大帮人，消化不了，企业会生病，而且有可能会生一场大病。
3、成熟阶段：不用level的公司，需要不同层次的人。千万级别，十亿级别，百亿级别和千亿级别的公司，需要的人是不一样的。非凡人干非凡事，公司要再上一个台阶，就必须得找对应level的人。
那企业到底该怎么选人呢？下面，我们从用人的不同层次展开来谈谈。
二、如何招合伙人
招合伙人的三个条件：共同愿景+信任+互补
1、共同愿景：大家在为什么开这家公司这个事上要达成一致，是要挣钱，还是要做份事业，还是要改变世界。你要星辰大海，他只想每年多收个三五斗，这是凑不到一块的。我们前面也谈过，创始人的文化基因和眼光高度决定了这家公司未来的层次。合伙人如果在愿景上有分歧，未来可能渐行渐远。
2、信任：信任有两种，第一种是，我先不相信你，谁知道你是不是忽悠，你先做，证明给我看，我再选择相信你。第二种，我选择相信你，你放心去做，如果你有能力，过上段时间，自然就能证明了。各位倾向哪一种信任？我之前碰都过一个老板，就是第一种，说你先干，干点成绩出来，我自然就会相信你了。可是，因为相信，才能看见，因为相信，大家才能合作，把事情做好。企业的绝大部分事情，都是通力合作才能成功的，而通力合作的基础是信任！你不相信我，还要让我证明自己，那我做的绝大部分事情就是来糊弄你，应付你了。马云说的一句话很有境界：用人要疑，疑人要用。选择信任，会让彼此建立合作关系，有句话说的很好，大家也都听说过“你要别人怎么对你，你就怎么去对待别人”。反过来，你怎么去对待别人了，别人也很可能怎么来对你。
3、互补：人有所长，也有所短，运营企业需要全方位的能力：产品、营销、人资、财务。合伙人要有互补性，这点不多做解释，大家很容易明白。
三、如何招高管
招高管的三个条件：战略眼光+胸怀格局+超越伯乐
1、战略眼光：高管要带队伍去打仗的，如果一个高管欠缺战略眼光，执行力越强，死的越快。战略是个很抽象的词，通俗点说，就是首先明白你现在的定位和状态（优势、劣势），并了解周围的行业、环境和竞争对手，然后能够规划出中长期的发展目标，并能制定出实现这个目标的路径。缺乏战略眼光，往往会陷入短期收益陷阱，战术上的勤奋掩盖不了战略上的懒惰。
2、胸怀格局：一家公司的资源（人财物）总是有限的，任何一家公司，平级部门之间天然会打架。当部门之间发生利益冲突，能否以大局为重，以公司发展目标为准，妥善处理好冲突，非常考验一个人的胸怀格局。因为这里面包含了很多的舍，包含了成就他人。舍其实是得，成就他人其实是成就自己，能明白这个道理的，才算是有点胸怀格局。
3、超越伯乐：我忘了是吴伯凡还是谁，举过一个俄罗斯套娃的例子，讲很多领导者，就怕下属比自己强，招来的人都比自己差，结果，整个团队的人一个比一个差，就像俄罗斯套娃一样。这样的团队能干好吗？高管要敢用比自己更强的人，要为自己培养继任者，要明白一个道理：你走了，这个团队就完了，那你就很难往上升，你升上去了，团队谁来带？管理者，在成为管理者之前，最大的成功是自己的成功；成为管理者之后，最大的成功，是帮助别人取得成功。超越伯乐，为企业培养更多人才。
四、如何招初、中级管理者
也是三个条件：价值观：根红苗正+团队责任感+业务管理体系化
1、价值观：根红苗正：三观有问题的不能要，跟公司价值观不相符的不能要，人品有问题的就更不能要。很多人因为运营压力大，对那些有经验有能力，就先招来用着。殊不知，请神容易送神难。一颗老鼠屎，就能坏了一锅粥。一个人在公司，起不到好作用，就一定会起到坏作用。我曾经开除过这样的员工，费了很大周折，杀敌一千，自损八百。各位一定要擦亮眼睛，不要招这样的人进公司。
2、团队责任感：这一点不需要太多解释，自私自利，或者独善其身的人都不要得。这样的人带不好一支团队。
3、业务管理体系化：初、中级管理者就是组织的腿，是要把组织目标执行落地的关键力量。企业是一个系统，项目和工作也是系统。系统的工作，就需要使用系统的思维，而不能用线性思维或者简单因果关系，或者东一榔头西一棒子。比如，要具备PDCA思维，计划、执行、检查、反馈循环起来；比如懂得制定业绩目标、进行目标分解、业绩评估和业绩反馈；比如懂得复盘：当初的目标有哪些，完成了哪些？为什么？，那些没完成？为什么？，今后该怎么做？
小结：对于企业来说，最重要的一个是文化，另一个就是人，企业几乎所有的事情都是围绕着人来展开的。所以，选人是第一步，也是最重要的一步。张丽俊洞悉人性，把人力资源工程搞的通透。我最喜欢她那句话，流动的人心，不变的人性。选了人之后，如何洞察人性，如何培养人，如何塑造组织能力呢？且听下回分解！
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