主管如何有效提升下属的能力？
《10人以下团队管理手册》中提到了一套管理目标和评价下属的方法，用6个月的时间，进行对下属的目标制定、指导和评价。这套方法仅供参考，思路上可作参考，但实现的形式不局限于此，需要根据实际情况调整。
如何做？在6个月的周期中，重复3个步骤：
①制定目标；②让下属挑战目标；③给予评价
一、制定目标
1.主管用简单易懂的语言，把经营计划的目标或者课题和方针传达给下属，是下属充分理解。
2.结合以往的业绩，向所有下属简要说明部门计划（包括目标、方针、战略、战术等）的大概情况。
可以利用《管理者专用目标分配表》。在表格上填上部门的目标和实现方案、战略和方针，在左侧第一列填写主管本人和所有下属的名字。填写部门目标或战略的时候，要具体到细节，需要填写每个人承担的职责和工作内容等。
图自《10人以下团队管理手册》
例如，月销售目标10W，主管完成2W，A下属完成3W，B和C下属各完成2W，D下属完成1W。如果有一些目标实在无法量化，那么需要清晰记录下属为了实现该目标而完成了哪些工作。
当填写好《管理者专用目标分配表》后，把《挑战卡》发放给下属，下属填写详细的目标、完成标准、步骤、方法、完成期限等具有挑战性的目标。主管收回《挑战卡》后，需要结合部门计划检查下属的目标是否相符，并安排时间进行面谈。有可能一次面谈还不足以确定最终目标，可以进行多次面谈。面谈中，主管不可把目标单方面强加到下属身上，应尽可能激发下属的挑战精神；也不宜完全遵照下属的愿望而定，否则可能无法完成经营计划。实际中，较为可行的是，自上而下分派的目标占全部目标的60%-70%，而剩余的30%-40%左右，则可以由下属主动提出。为了鼓励下属挑战精神，下属定的目标可以采用加分策略，即便没完成也不至于扣分。
图自《10人以下团队管理手册》
二、让下属挑战目标
主管在和下属积极沟通的时候，还可以提出一些有利于下属实现目标的建议。因此，中期面谈就会起到重要作用。
中期面谈可以在设定好目标后的大约3个月后进行。在中期面谈中，主管需要确认下属的工作进展，确保能够如期实现目标。如果发现问题，就需要指导和提供帮助，以便及时调整。如果没有发现问题，也应根据需要决定是否添加、调整或者删减目标。
人们容易忘记3个月以前的事情，因此，主管需要在平时随时记录工作中发现的问题，以便使得最终作出的评价受到下属的认同。
三、给予评价
当6个月过后，主管可把《挑战卡》重新发给下属，让下属进行这6个月的自我评价。针对《挑战卡》上的目标，先由下属自评，再由主管评价，两者综合作最终评价。
图自《10人以下团队管理手册》
这里可能有一个问题，就是下属的自评会高于主管的评价，主管一定要查明两者评价产生差距的原因。
常见的原因有：下属对于目标的认识有偏差；主管的期待没有准确地传达给下属；工作开展过程中主管没有给予指导等。
当查明差距的原因后，主管应加以改善，避免出现相同的问题。
最后，主管在评价下属的时候，要在反馈中详细指出下属做得好与不好的地方，帮助下属找到原因，提升下属的工作能力，而不仅仅着眼于目前的结果，并向下属表达自己对他今后的期望，提高下属下一阶段的挑战热情。
核心观点来自《10人以下小团队管理手册》
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