绩效管理就是目标管理

        绩效管理就分为两种：目标管理和非目标管理。市面上现在有很多不同的绩效体系，如KPI、OKR、360度评估等等。确切的说，这些不同类型的考核仅仅是由于其在指标选择和考核方式上的不同而所区别。

      为什么这么说呢？就要从什么是绩效本身说起。什么是绩效？它有三层含义：产出、价值及评价。首先，绩效是“绩”，它是员工的工作结果及产出。没有产出就没有绩效，而这个产出包含产品和服务。其次，这个产出要有价值。组织存在的唯一理由就是为客户创造价值，而这个价值的承载者即是产出——产品或服务。没有价值的产出就是耍流氓，苦劳代替不了功劳而能让组织长久存在。最后，绩效是“效”，是产出的效果。没有或者不能对产出进行评价，就无法确认这个产出有没有价值，是不是高效。所以，绩效管理就是对产出的管理。对产出管理时，如果提前设定目标就是“目标管理”，如果没有设定目标而是采用定性手段从侧面进行评估就是“非目标管理”。目标管理很好理解，那为什么会有非目标管理呢？这里就有一个假设，即我们所管理的非目标要项会间接对绩效产生影响，如能力素质、态度等等。我们对绩效管理体系感觉纷杂的原因，就是没有从这个层面想清楚。接下来，我们再来认识一下什么是绩效管理。

     现代绩效管理不同于简单的绩效考核，它强调的是一个整体过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈及绩效应用等5个阶段。在这个过程中，强调的是“沟通”，是以此为基础而形成的绩效共同体。而整个管理过程中，最重要的一步就是绩效计划中对绩效指标的提取及其评估方式的确定。也正是这一阶段中选择指标的方式及对指标的评估方式不同，出现了令人眼花缭乱的绩效体系。接下来通过对比分析就可以一窥真容。

       所以，确切的定义，无论是对于组织还是个人，绩效评价要评价的只能是工作产出，是有明确目标的可以定量计算的工作结果。而其它非目标的定性的评价都不能算作绩效评价，如工作态度、能力素质等。这些可以定期来评估，但这些指标不是绩效，而仅仅是我们假设的与绩效有相关性的内容而已。