有一天，与几位同事坐在一起吃午餐，谈起了这样一个话题：有没有完美的员工？

一位同事谈起了她的前老板招聘司机的经历。

这位老板要给自己招聘一名司机，他心目中比较“完美”的司机有三个基本要求：

一是本地人，基本懂豪车并且能开得了豪车。

二是情商高，能陪老板应酬。

三是够细心，能遵照老板的习惯和关注工作细节。

作为HR，对这三个要求无比头疼。

事实上也是面人无数，就是没找到合适的人选。

试分析上述几个要求，是真心理解这位HR的心情。

如果是本地人，基本懂豪车，应该家世不错。这样的人会不会当司机？

如果是情商高，懂得应酬，这是选高管还是找司机？

如果很细心，能照顾到老板的习惯和细节，那得有多聪明和高能，这是要找老板秘书？

这样“完美”的人，几千元月薪能请得来？

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01

完美员工存在吗？

像上面讲的这个例子，对岗位人选做出这样“完美”要求的，往往是老板或是直接用人的领导。

公司领导是希望身边有全能的人，什么都能做，什么都能做好，而且岗位不算高，待遇符合岗位市场价。

但这样完美的员工真的存在吗？

估计要看遇到的机率了吧。

记得看过这样一个故事。一位HR要招聘一名经理，难得看到了一份完美的简历，对这位求职者的约谈也非常愉快，HR表示他可以胜任总监岗位。

当一切基本谈妥，HR对这位求职者进行了背景调查。

不查不知道，一查看吓一跳。这份完美的简历称目前薪资为年薪30万，事实上背调显示其年薪只有15万。

这个故事说明，完美的人选可能是看似完美，但有可能是掩盖得太好，你没有发现真相，也可能是对方表演得太高明，你被蒙蔽其中。

我们常说：金无足赤，人无完人。

在公司里，其实没必要追求员工有多完美，更应看与岗位的匹配度，合适才是最重要的。

（图片来自网络）

02

怎样才算是“对”的人选？

第一种情况，员工很完美，公司是否留得住。

有一位老板，几经寻觅，找到了一名他认为足够完美的助手，为人踏实，工作肯干，学习能力强，表达能力好，业务很快上手。

他十分爱惜这样的人才，亲自带这个助手跑业务，什么都乐意手把手地教。两年来，随着公司的业务发展，这个助手成长为不可多得的业务精英，在公司里业务能力最强，业绩最好。

突然，他很坚决地离职。他不仅带走了不少客户，还挖走了公司的业务骨干。

这个时候，老板才发现，员工太过完美，自己掌控不了。对于重要岗位的人选，忠实度往往比专业度更重要。

第二种情况，用人需求太完美，找人可能会偏离方向。

一位企业管理者谈起他一次招人经历，根据老板的要求，他要找一名运营人员，既懂平面设计，又能与客户沟通并对接服务资源。

这位管理者锁定的岗位需求是，懂运营服务，又懂平面设计。

但现实是，有平面设计经验的人是技术型人才，沟通能力达不到运营要求，有运营经验和沟通协调能力好的人懂平面设计的太少。

找了一大圈，最后招到的人是做平面设计里相对沟通能力强一点，但没有运营经验的。

这个结果是不是跑偏了？这可是个运营岗位。

对于一家创业型公司来说，老板是希望找到一专多能的员工，但非要将技术能力和管理能力放在一起招基层人员，结果可能就容易出现这样的偏差。

那怎么样算是“对”的人选？

对于创业型公司来说，如果需要专业的平面设计，可以将相关业务委托给广告设计公司，运营岗位就从有运营经验的求职者当中选择合适的人选。

因为平面设计是促进业务推广的宣传手段，是过程。

运营岗位是服务客户的，是达到经营目标的结果。

保障结果比过程更重要。

这说明，“对”的人选不一定是完美的，但一定是有专长或优势，基本符合岗位需求，能直接保障工作落实的。

有人说，唐僧是最好的总裁，有办法管得住心高气傲的技术高手孙悟空，让业务能力一般，但情商高、协调能力好的猪八戒听话，让老实、听话的沙僧任劳任怨、埋头苦干。

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一支团队，有技术过硬的专才，有沟通协调能力好的人员，也有认真肯干的执行人员，不失为一支好团队。

曾经听一位高管说过，部门经理对业务的精通情况比不上公司总经理，这位部门经理就没有存在价值了。

可见，“对”的员工应该基本匹配得了岗位需求，好的团队人员应该能优势互补，好的领导应该能管得住团队的成员，让具有不同优点和专长的人愿意跟你干。

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写在最后

有句话说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”

意思是，水太清了，鱼儿就没有生存的条件了；一个人太清醒，对他人要求太严格了，他就没有可以合作的伙伴了。

这告诉我们一个道理，找员工不能以完美作为标准，而是要看到对方的专长或优点，也要包容对方的劣势或缺点。

只要对方的专长或优点是基本能保障工作需要，或有较好培养潜力的。

对于不完美的员工来说，加入一个公司，会有更好的成长空间，能发展新的能力，也会有更好的忠诚度。

为此，老板或用人领导不必追求完美的员工，找到和用“对”的人选更重要。