原编：Lily| 图：网络
华为在人才管理上颇有建树，下面分享对大家会有启发的两个点，一是“内部资源池”，另一是“激活沉淀层”。
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打破无形的栅栏-华为内部人才管理与激活
1、内部资源池
内部资源池-建立
华为在2011年-2012年期间，由俄罗斯地区部总裁调任的人力资源总裁创建了“内部资源池”，有很多的华为内部员工在这个池子里，这个池子，当年是用于，后5%淘汰、绩效表现不佳的员工内部再就业，内部再就业：就是本岗位绩效不佳，看看其他部门或者岗位有没有相应的职位可以选择调动的，这些人会进入到内部资源池中去。
内部资源池开始设置的时候，主要是后5%和绩效不佳的员工，现在，也会有一些绩效表现好的，想调部门的员工（需要和主管沟通，直接主管不可以阻拦），都可以进入“内部资源池”。
内部资源池-制度
“内部资源池”条件是很苛刻的，华为各个部门及内部体系都会在资源池发布内部招聘广告，资源池内每天都会去看，有哪些部门在招人，招什么样的人，有哪些要求，如果有感兴趣或者合适的岗位，内部资源池中的人可以向招人的部门提出申请。申请过程中，首先要学习这个部门的应知应会内容，学习后参加考试，考试合格才会进入部门面试环节，这个面试与社招或校招的流程一样，应聘者的面试成绩、结果、评价都会有记录，面试通过，就可以从资源池中跳出来，进入到该部门，进入后需要实习或试用3个月，这三个月需要评估应聘者的能力，绩效，合格后才能成为该部门的正式员工，这是一套完整的流程。
如果面试不成功，就会被退回到资源池，继续寻找机会。在资源池中只能停留3个月，第一个月发放100%的工资，第二个月发放80%，第三个月发放60%. 3个月后自动离职。
内部资源池-意义
“内部资源池”的意义是：这个是人力资源人性化管理的体现，在某个岗位的表现不佳，不能代表不适合其他的岗位，调动后再考察。解决了试用、实用的问题，给人才再就业的机会。加强了内部人才的流动性，发挥了人才的长处和优势，继续在体系内发光发热。华为的人才内部流动做的还是非常棒的。
2、激活沉淀层
华为不搞终身雇佣制，华为基本法规定，45岁可以退休，现在改为45岁须退休，因为人到45岁，精力、创新明显不足了。
为什么华为会出现35岁+及45岁+的问题？这就是“管理怠惰”。任何人到了一定的年纪，由于背负一些社会责任，以及家庭关系的拖累，缺少了当年的激情和冲劲。这在哪家公司都会出现。
如何去激活这些沉淀层呢，华为在外部招聘了许多竞争对手以及行业的高端人才，带来许多先进的想法、技术、制度，就像一条条鲶鱼进入到体系当中，会激发原有的人员的再次创新。
华为在高端人才引入上花费了很大力气，但是有很多高端人才来了以后并不能适应华为的文化与其他公司文化的差异，1-2年后就离开了，尽管如此，在这期间，外部高端人才还是带来很多外部先进的工作方法和工作流程，这在华为是非常崇尚的东西。在华为的组织架构和干部的任命层次上来看，华为自己培养的干部占绝大多数。
后记
本文为听课后整理的课堂笔记，主讲人为Alex Zhang-张宏煜老师，现任卓越商学院院长。华为13年的从业经历，期间6年时间担任华为欧洲学院院长，负责华为客户与员工的培养工作。
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