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【职业素养：企业效益不好，如何做好年终汇报？
老板不参与企业日常管理，只是每季度会有一两次到公司听取各部门负责人汇报。近几年企业效益不好，采用的也是收缩型战略，我们人力资源部的工作也墨守成规，没有特别的亮点，马上就要向老板做年终汇报了，老师们有什么好的建议吗？】
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【摘要：本文通过重新定义“工作亮点”以期开辟题主撰写年终总结的新思路，希望对题主有所帮助。】
看到题主的题干，我只想说“巧妇难为无米之炊”——因为在题干中，题主对于自己部门的工作形容都是“墨守成规、没有特别的亮点”，尤其是题主在题干中没有对自己部门的工作具体开展情况有只言片语的交代，这让我怎么给有针对性、可行性的建议？
但，天总无绝人之路，我换了一下思路：不知道题主所在人力资源部的具体工作，换个角度，知道什么是老板眼中的“年终总结的亮点”不就可以了吗？一旦把老板眼中的“年终总结亮点”定义清楚，那题主所在的人力资源部剩下的工作就是“如实填空”。
那对于绝大多数老板来说，没错，老板是一类人，天底下老板的思路都是差不多的，他们认为的“人力资源部年终总结亮点”到底有哪些呢？来来来，我来给题主展示一下：
1、战略视野和成果：
如果人力资源部年终总结里包含战略事业和成果——老板一般都会有眼前一亮的感觉，为什么呢？作为老板通常更关心各个部门如何为公司整体战略目标的落地提供支持及具体措施，展示人力资源部门如何紧密配合公司战略，通过人才引进、培养和优化来推动业务发展，可以是让老板眼前一亮的年终总结的重要内容。
战略视野和成果在人力资源部的年终总结如何来展现呢？
如果有此项内容，建议题主可以从人力资源部如何根据公司的长期战略调整人才策略，以及取得的明显成果，比如如关键人才的引进、团队结构的优化等。
2、业务影响和价值：
在听人力资源部的年终汇报时，老板更希望看到的是人力资源部门的工作如何转化为实际的业务成果——也就是人力哪些事情转化成了“小钱钱”，通过量化数据和具体案例来展示这些影响和价值，能够更好地体现人力资源部门的工作意义。
说句实话，一说到人力资源部，老板想到的大体都是做的事情无非都是跟“小钱钱”非常远的事情，既然如此，一旦人力资源部做了一些跟“小钱钱”很近的事情，你说老板能不眼前一亮吗？
如果题主所在人力资源部有这方面的业绩，在做年终汇报展示的时候不妨展示一下人力与业务指标相关的数据，如员工满意度提升后客户忠诚度变化、员工培训后的生产效率提升等，来证明人力资源部门对业务的积极影响。
3、创新和改进：
老板们通常欣赏那些能够不断创新和改进的部门。题主所在人力资源部在年终总结上可以考虑展示人力资源部门在流程、工具或方法上的创新实践，能够展现部门的活力和专业性——前提是如果贵部有这方面的业绩的话。
如果贵部真的在过去一年有这方面业绩的话，在年终总计中可以开辟专门的小节来分享人力资源部门在过去一年中引入的新工具、方法或流程，并说明它们如何提高工作效率、优化工作效果，当然，有引入前后的数据变化对比更好。
4、解决问题和应对挑战：
老板们都期望看到手下的各部门在面对问题和挑战时的解决能力和应变能力，下属部门能够解决的问题越复杂、解决问题能力越强，老板越轻松，从这个角度来讲，年终总结中的解决问题和应对挑战的情况总结对哪个部门来说其实都可以算得上是亮点
因此，题主不妨仔细回想一下贵部在过去一年中是否面临过复杂问题的解决和严峻的挑战，如果有在部门总结中可以通过展示人力资源部门如何解决复杂问题来展现部门的成熟度和专业素养。
注意，在撰写这方面总结的时候，建议题主所在人力资源部提供具体的案例，比如人力资源部门如何解决复杂的员工关系问题、优化招聘流程等复杂挑战，并强调取得的良好结果。
5、数据驱动的决策：
老板们通常重视基于事实和数据的决策。如果在年终总结中可以展示人力资源部门如何利用数据进行决策，这样能够体现部门的专业性，在老板们眼中当然是亮点。
题主所在人力资源部在撰写部门年终总结时在这部分可以提供人力资源部门使用数据支持决策的具体例子，如通过数据分析优化培训计划、使用绩效数据激励员工等。
6、企业文化建设：
老板们一般都重视企业文化对员工凝聚力和公司长远发展的影响，展示人力资源部门在企业文化建设方面的努力和成果，能够展现部门对公司的深度贡献，这当然是亮点。
那如何在部门总结中展示人力资源部的贡献呢？贵司人力资源部不妨在年终总结中详细介绍人力资源部门如何通过各种活动和项目强化公司文化，如员工满意度调查、价值观培训等，以及这些努力如何促进员工的工作投入和忠诚度。
7、人才发展和留任:
一般对未来还有要求的老板都会关心公司的人才储备和流失率，展示人力资源部门在人才发展和留任方面的成功实践，能够展现部门对公司的长远规划。
如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时不妨提供具体的人才发展计划和留任策略，如职业发展规划、员工福利提升等，可以结合实例说明这些策略如何为公司培养和保留关键人才。
8、协同合作与沟通：
老板们期望各部门之间能够高效协作，因此展示人力资源部门与其他部门的良好沟通和合作，能够展现部门的团队合作精神， 在老板们的眼中也可以是亮点。
如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时可以提供贵部与其他部门合作的具体案例，如跨部门项目、团队合作培训等，并强调这些合作如何促进部门间的协同效应和整体效率。
9、持续改进和学习：
老板们普遍欣赏那些不断学习和改进的部门，因此展示人力资源部门对持续改进的态度和行动，能够展现部门的成长潜力和专业深度——也是亮点。
如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时可以介绍贵部如何关注行业动态和最佳实践，如何参与专业培训和研讨会，并将所学知识应用到实际工作中，如何改进招聘流程、提升培训质量等。
10、应对变革和不确定性：
老板们期望部门能够适应不断变化的商业环境，因此展示人力资源部门如何应对变革和不确定性，能够展现部门的应变能力和前瞻性思维——当然是亮点。
如果贵司人力资源部有这方面的工作成果，在撰写贵司人力资源部年终总结时不妨提供具体的案例，描述人力资源部门如何快速适应公司战略调整、市场变化等情况，如调整人才结构、制定灵活的招聘策略等。同时强调这些变革如何为公司带来竞争优势和长远发展机会。
在我们本职上如果觉得“困坐愁城”又想有业绩的时候，不妨换个角度，从老板的角度来看待这件事情如何解决才是最好——这就是逆向思维。
作为人力资源部，一般都是执行层面，从下往上看是我们的职场常态，但是，真的是想职场出彩，作为人力资源部的领导一定要明白什么是老板思维？你的老板是什么样的人？他重视的是什么？他认为的亮点是什么？
Tip:1：本文跳出了人力资源部的框架，从老板角度给到了可以作为人力资源部年终总结亮点的角度，题主可以从对自己老板的了解、本部门的业绩入手看看如何“填空”。
Tips2：作为人力资源部，一般都是执行层面，从下往上看是我们的职场常态，但是，真的是想职场出彩，作为人力资源部的领导一定要明白什么是老板思维？你的老板是什么样的人？他重视的是什么？他认为的亮点是什么？我想如果题主有一定的职场经验，这些问题应该不难回答。
Tips3：在我们本职上如果觉得“困坐愁城”又想有业绩的时候，不妨换个角度，从老板的角度来看待这件事情如何解决才是最好——这就是逆向思维。
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