本文很短。
招聘流程：
用人部门明确招聘需求——人力资源部发布招聘信息——人力资源部收集并初步筛选简历——用人部门筛选简历，明确面试人员——面试——背景调查——确定入职（含薪酬谈判）
上一篇文提过，发布招聘信息并收集简历是招聘的第一道难关。
简历有了，HR初步筛选简历，是对应聘者的第一次过滤。类似“笔试”，不是挑战赛，是淘汰赛、过滤器。
心中揣好：招聘需求、工作职责、任职条件等重视内容。
筛选简历，一般，分六步。
做的多了，会找到感觉，如果刻意练习，上手很快。
001 先查看客观内容（主项）
主要包括个人信息、教育背景、现任职基本情况三个方面。
个人信息包括性别、年龄、婚否、甚至身高等
教育背景包括学历、毕业学校、专业、资格证书
现任职基本情况包括现任职公司、任职岗位、现岗位开始时间
招聘信息中不要求性别或年龄，但背地里要男人、要35岁以下，不符的，筛掉吧。
002 初步判断现任职状况是否符合职位要求（主项）
主要包括现任职重要信息、公司背景、成绩和角色三个方面。
判断应聘者现任职岗位主要职责、工作内容、任职时长
判断应聘者现任公司规模、业务、行业知名度、公司性质、甚至行业排名等背景信息
判断应聘者现任岗位上取得的成绩或成功经验，其所承担的角色
判断应聘者现任岗位上的管理经验、管理幅度、团队规模等（如管理岗位）
003 初步判断过往任职状况是否符合职位要求（主项）
在002和003步骤中，如初步判断应聘者与应聘岗位要求不符，筛掉吧。
基于，曾经做过，未来可能也能做成。
是基于前后一致性、可靠性判断。
举例，
一个胖墩能减成瘦条，姑且认为其再胖时，还是可以减成瘦条。
一个胖墩一直是胖墩，姑且认为其真的是胖墩。
走过来时的路，你曾经做到，未来你也应该有方法再次做到。
004 全面审查简历中的逻辑性（参考项）
工作发展是上坡、下坡、忽上忽下
工作时间的连贯性
简历中是否有矛盾、不合逻辑的地方
应聘者自我评价或描述是否恰当
005 查看应聘者薪资期望值（参考项）
006 简历的整体印象（参考项）
主要查看应聘者简历格式是否规范、整洁，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？
筛选简历，越到后面步骤越尽量建立应聘者较完整和全面的信息，把应聘者立体化。
对于亮点和不太明显的疑点，都不是最终判断，还须经过用人部门的进一步筛选。
好，收工。
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