昨天听说我们一个销售人员小龙离职了，作为去年业绩还不错的员工，本来打算委以重任的，BOOS沟通了解情况，员工找了新的工作单位，工作岗位都有升级，挽留他就是毁他前程，但放他走公司目前又缺人。怎么办？
曾经一位记者问比尔·盖茨：微软最大的竞争对手是谁？比尔·盖茨答：是高盛。记者很惊讶：为什么啊？高盛是金融机构，微软是科技公司，这是两个行业吧？比尔·盖茨说：因为高盛和我们抢人才。你就可以想象，几乎没有公司不缺人才了！
一、概念：社会人才论
社会人才论认为：人才从来不属于任何企业。人才属于整个社会。当一个公司懂得如何使用人才这种资源，创造出最大价值时，社会就把人才“租”给这个公司。租金，就是这个人才的收入。
举个例子。小龙的“租金”是10万。以我们公司商业效率，能用10万的小张创造出20万的价值。另一公司
能用同样的小龙创造出50万的价值。这意味着从“社会人才论”的角度看，把小龙留在公司，就少为社会创造30万的价值。，这样来仅是对小龙不负责任，更是对整个社会不负责任。
二、运用：
BOOS应该如何做
1 让企业配得上人才。提升自己的格局。创始人心中装着多大的事业，就能遇到多优秀的人才。
2从雇佣转变为联盟。里德·霍夫曼在《联盟》这本书里提出了“任期制”的概念。契约：在未来几年里，我为你做些什么，你为我做些什么。联盟到期后，如果决定同行，就再度联盟。否则，谁跑得快谁先走，走之前，记得拍拍对方的肩膀说声感谢。
3明确对能力的需求。清晰地写出对任何一个职位的10点具体能力要求时，说明你才真正理解了自己的生意。用能力去找人才，会简单很多。
三、思考
总结：真正的人才是属于社会的，其从不停止成长。一旦人才的价值，成长到超出你商业效率的边界，就必须还给社会，然后被一个商业效率更高的机构租走。拿捏人才与企业关系的分寸，找到优秀的人才，你自己必须变得强大。记住三点：1）让企业配得上人才，2）从雇佣转变为联盟；3）明确对能力的需求。
从上一家医院到现在公司，待遇有了进步，说明我的选择正确，也从另一角度证明我坚持不停止成长从长远看有效果的，虽然短期家人对我这样喜欢看书喜欢考证是自己给自己打麻烦事做。只有内心强大，才能从容面对各个困境，且有能力去战胜！
我最初成长的目标是为了潜移默化影响孩子，周末回来爱玩游戏的孩子，你能感受到吗？
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