不管是对人还是对事上，只要CEO陷入两难选择。我给他的建议是：第一，向后退，跳出问题本身；第二，从企业的需要出发，而不是从你的理想出发去制定标准。
选择困难症的根源在于：
- 抛开标准去选人，这当然很难，因为我们对人的比较往往趋于感性；
- 制定标准的时候，需要更多地考虑具体情况。有意义的限制是帮助我们作出优质决定的关键。
选择困难的原因：
第一个原因，当我们盯着一个需要解决的问题的时候，我们就容易像井底之蛙一样被困住，而掉进牛角尖里。什么意思？你看，表面上是关于人的选择困难症。“A和B到底谁更好呢？”越这样想，就越陷越深。但如果你能跳出这个小的认知框架，向后退一步，就会发现，在问“A和B谁更好”之前，应该先问“我的选择标准是什么”。往后退的这一步就帮助你跳出了牛角尖。
第二个原因，就是我们总是想找到那个尽可能完美的选择。尤其是高管的位置，我们更容易认为他需要综合能力，这当然有道理，但我们也忽略了一点：没有完美的个人，只有完美的团队。这就意味着，他的弱项可以用支持系统来弥补。我们真正需要的其实是团队的领导力。
如何选人：
1、一定要认识到自己和团队的偏见，一定要让不同的声音进来，只有当你能够跳出你固有的偏见，从其它甚至是相反的角度来看问题的时候，你才可能做出最好的选择。
2、用工具逼迫自己对不同的标准进行排序，由此跳出贪心，理性思考。
3、对每条标准进行“分离”，找到具体的考核项目。
分解岗位需求，能力可以被拆分为：“在什么场景下，花多少时间，做成一件什么事”。
选择人的活动步骤：
1、召集参与做这个决定的人一起开会，给他们每人发了一张A4纸。
2、写下：自己认为的选择标准，并且把重要性从高到低排序。
3、写下：你们需要这个人为公司做到什么？时间限制是多少？
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