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谨慎行事的人承担了极大的风险，敢于尝试新事物的人才更有安全感。
仅凭一个人的着装，你就能对这个人有所了解：着装低调、得体的人总是缄口不言，不轻易发表看法。长期以来，很多员工保持低调，远离麻烦，表现得中规中矩，只要能留在公司就心满意足了，这是比较稳妥的做法，我们理解并尊重这种选择。但是，员工在中等职位上混日子，能完成公司的及格线，却又没有大作为的时代已经过去了。
自动化已经对人们产生了威胁（见陷阱23），在算法能以更小的成本取得同样效果的情况下，稳妥、中庸的工作方法并不能保住你的工作。人类及公司，必须证明他们的价值，才不会被取代。惯于模仿的企业，容易受到新兴低成本企业的冲击，或易被截然不同的企业取代。以往稳定、安全的中间地带，现在却充满了危险。这个时候，你就要勇敢地做出选择。
标新立异
2007年，伦敦商学院组织行为学教授丹·凯布尔（Dan Cable）在他的著作《向独特转变：建立一支独特的员工队伍，创建一个伟大的公司》（Change to Strange：Create a great organization by building a strange workforce）中，阐释了这一观点。凯布尔教授认为，如果你能建立一种独一无二，甚至是有点怪诞的企业文化，那么，你的企业将很难被复制，也很难被打败。
瑞典家具公司宜家（Ikea），在全球家具市场中占主导地位，它始终坚持其独特的企业文化。宜家很容易激起人们的购买欲望，因为你可能会迷失在家具的海洋里，买的东西，会比你预期的多得多，而且你得自己组装家具，这时候，你可能会疲惫不堪，或者因为买了太多家具和你的配偶大吵一架。尽管这样，宜家的回头客还是很多，没有公司可以取代它。宜家是一个小世界，它的做事方式与众不同。
怎么培养一种特立独行却又能创造利益的团队呢？在他的书中，凯布尔教授举了一个吃热狗比赛的有趣例子。在这场比赛中，获胜的不是胃口最大或最肥胖的人，而是一个像机器一样机械进食的人。他说，那个机械进食的人在比赛中投入的心力让你惊叹，你心想“这家伙不一般”，同时你也受到了深深的触动，对他赞叹不已，但毫无疑问你并不愿意模仿他、追随他的脚步。
凯布尔教授建议，正如热狗比赛的获胜者凭借独特优势获胜一样，一家企业也应该找到自己的特点。做好这一点，公司的发展才能蒸蒸日上。他问道：“你的企业在哪方面能够完胜竞争对手？你有什么市场方面的创意，能吸引顾客和竞争对手的关注？”不要随波逐流，要保持自己的特色。
个性化的企业标签
琳达·格拉顿也是伦敦商学院的一名教授，她（见附录6中对她的采访）过去曾写过一些关于企业“个性化标签”的文章，所谓“个性化标签”指的是企业独有的运营方式或能力。虽然所谓的“最佳做法”可能是一种行业标准，广为人知，因此被大量公司借鉴，但个性化的企业标签，就像书面签名一样，应该是与众不同的。最佳做法是人尽皆知的，而个性化的标签则是企业特有的。
格拉顿教授的同事塔米·埃里克森（Tammy Erickson）进一步地阐述了这一观点，他认为，个性化的方法可以帮助公司越做越大。“个性”（weird）在这里的意思是贴合企业自身的、与众不同的特点。埃里克森博士说：“员工参与度最高的公司，也是最具个性的公司。”正如2017年，她在接受《人力资源》（Human Resources）杂志采访时所说：“停止采用最佳做法，开始考虑创新方法，不要随大流，想想你的公司有什么特质，要与众不同，努力去利用这些特质发展公司。”
这也许很难实现，但确实是有意义的。例如，当今世界，客户服务相当糟糕，如果员工觉得自己的公司与众不同且充满正能量，那么他们就能够创造出更有价值的东西。一旦员工觉得自己的工作有价值、有明确的目标，他们就能迸发出更多的灵感。这会是一个良性循环：如果一家公司做得比同行更出色，它就更应该去创造自己独一无二的企业文化。一旦企业做到这一点，它们就不再迷信某一种在业内广受推崇的经营模式，转而大胆创造自己独一无二的企业文化。一家企业不必将自己打造成宜家那样的业内“奇葩”，但拥有独特的企业文化一定能让它脱颖而出。
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