081.激发善意

和我一起分到东风公司的9名大学生，发完年终奖，只剩下3位了。马云说，员工离职，两条原因，钱没给到位，心委屈了。归根结底，干的不爽。如果不这么直白的话，想起来大学课本里的一些理论，刚好可以用来打一波嘴炮。

马斯洛需求理论，生存、安全、社交、尊重、自我实现。第一位离职的小伙伴，因为尊重需求得不到满足，就不说公司尊重人才了，除了创业公司，也真没什么公司真的重视人才，可是老是社会主义一块砖哪里需要哪里搬，分配岗位从来不问当事人意见，哪儿要人就往哪调，太折腾人。缺少人文关怀，人如同机器零件一般被摆弄，毫无价值感。

公平理论，员工会拿自己的薪水会和同事的薪水、市场的行情以及自身的努力应得做比较。如果有一个不公平，就会产生巨大的负面情绪。同一批六十多位应届生，分到其他单位的薪水每个月比我们这儿多300饭补，包住宿还多300房补，每个月还发放各种生活用品，杂七杂八一算每个月多一千来块钱，怎么想都觉得不服。关键是还有一位老哥儿，因为部门调整，现在一个人干三个人的活，拿面粉钱操白粉心，这么一看跟市场行情也严重背离。

双因素理论，保健因素和激励因素。保健因素通常在员工心里是应得的，比如工作环境、工资、节假日福利等，激励因素是偶然的不可预测的激励，比如奖金。像政府机关、国有企业、事业单位，很多的补贴和奖金，这样的激励因素多了已然变成了保健因素，一旦没有，员工就会觉得自己应得的那部分被扣除而产生不满。落后的国企，胡萝卜太小，大棒又形同虚设，久而久之，都是些混吃等死的人。

海底捞的员工们为什么就愿意为顾客提供细致入微令人感动的服务？在黄铁鹰教授的《海底捞你学不会》一书中说道，把员工当人看，不仅仅雇佣一个人的双手，而是雇佣他的大脑和他的善意。没有详细的规章和流程，信任每一位员工；每个月的工资会一部分打到员工的家里，让家人也感受孩子在外收获的喜悦；小区经理离职，给20万，大区经理以上走，送一家火锅店；给员工以尊重，帮助员工解决能想到的所有后顾之忧，看似是个亏本买卖，其实一个人的心一个人的善意，才是最能创造价值的部分。现代管理学大师彼得德鲁克说，管理的本质就是激发善意。