【实操技巧：薪资水平一般的高端岗位，老板不愿意降低招聘标准，HR要怎么做？
老板要求招聘一批素质高端的人才，人资部门根据用人部门提交的需求和薪资预算招聘了一段时间发现，老板能看上的简历，应聘者的薪资远远超出公司预算范围，用人部门觉得可用的人选，老板又看不上。
现在的问题是：薪资预算不可能再增加了，老板也不愿意降低标准，但用人部门又着急用人。请各位大咖老师帮帮忙，有没有一些详细的解决办法或者能执行的方案推荐啊？
薪资水平一般的高端岗位，老板不愿意降低招聘标准，HR要怎么做？】
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【摘要：本文第一部分通过实例分享了类似题主的案例的缩编高端人才编制给到胜任者高薪的解决思路，本文第二部分通过实例分享了通过缩减普通员工编制来实现高端人才市场化薪资水平的解决思路。】
“羊毛可以出在猪身上，也可以出在兔子身上”这个道理是两个上位者教会我的，第一个案例我是当事人，第二个案例我是旁观者，请各位看官耐心听我慢慢道来。
一、羊毛可以出在猪身上：
事情的发生是在一个美丽的夏夜，那是八年前，山西某地，我跟我们美女总裁俩人正在山西总部附近的园区夜间漫步，女总裁跟我说：“晓萌，我有个事情想跟你商量一下。”
我：“有什么事情您请讲。”
美女总裁：“是这样的，你看你来山西的金控集团总部这边也出差将近一周了，各项工作我看你也进行的游刃有余的。咱们集团是双集团，一个集团主体在北京，你入职一个月已经把北京那边理顺的很好了，另一个主体就在我们山西这边，两边的业务相互独立，我们原计划是分别在北京招募两个人力总监，跟你一起面试的时候有一个小男生，不知道你注意没注意。”
我：“没注意，我就记得当天我跟您聊得特别投机，聊完我也就离开了。”
美女总裁：“嗯嗯，我想你也没注意，那天你来去如风，我跟他面试是在你的后面，我们原计划是让他来山西这边做HRD，当时也跟他谈的七七八八了，只不过现在跟他的offer我们还没发，我一直在犹豫。”
我：“关于这事您跟董事长或董事会决定就行了，我一方面对那个人不了解，另一个方面也超出了我的职权，您跟我说这事，嘿嘿~”
美女总裁：“我总觉的那个男生磨磨唧唧的，做决定优柔寡断的，你看看你，我们谈完offer，你就跟公司提离职了，很快就入职了。”
我：“那个男生是不是家在北京？这么大的事情，他要考虑时间长一点也是正常。”
美女总裁：“那个男生的家就是山西的，他现在还没结婚，也没把家安在北京，公司可以给他报销每周往返北京的机票，但是一个多月了，犹犹豫豫的，跟公司谈了各种条件，什么住宿、交通、异地补贴等等，我就有点烦了，我邀请你到山西这边来，原打算是让你跟这边的高管认识一下，没想到相关业务你还开展的不错，没有说不是你的事情你就往外推，听到的都是好评，我就想着干脆山西这边的集团HRD也由你来出任，那个男生谈的条件都平移到你这边——比如说每周往返机票公司报销、住宿住酒店不住在宿舍、出差补贴等等，工资你已经是市场的高位了，这样你觉得可以吗？”
我：“那两个集团的时间如何分配呢？”
美女总裁：“这样，北京那边你已经理顺了，山西这边有我们的另一片产业布局，可能需要你下功夫去了解业务和规范集团人力的管理，需要占用你的时间稍微多一点，这样，你看每个月你在北京工作一周，在山西这边工作三周，可以不可以？每周一从北京飞过来，我让司机去机场接你，住就住在总部旁边的酒店，周五下午的时候让司机送你去机场，你坐飞机回北京过周末，你觉得呢？”
我：“那如果我同意，那个男生怎么办？”
美女总裁：“关于offer他跟集团这边谈判的线拉得太长了，我们不想拖了、也没耐心了，如果你同意，那offer我们就不给他发了，明天我们会跟他讲，不需要来回继续offer谈判了，再说，他还没提出离职，没什么损失。”
我：“那既然如此，您都这样信任我了，那给我这个机会我还能不接着吗？那就这么说定了。”
美女总裁愉快的看着我跟我握手，欢迎我加入山西金控集团总部供职。
各位看官没看错，我一没跟家里先生商量，也没跟一起生活的父母商量，就自己做主定了下来，为什么？因为我之前就有异地工作的工作经验，所以这种选择于我而言不困难，况且，那位小男生把条件都谈了这么好了，还需要我多费什么唇舌？双集团的HRD的工作内容于我而言是一个挑战，我喜欢，再说，我接下来这个新的工作内容的调整，也会让总裁乃至董事长对我留下一个更好的印象。于我个人职业发展而言有百利而无一害的机会，为什么不抓住呢？
于集团总裁、董事长而言，他们没有多付出什么，而我来山西的往返机票（打飞的上班）、酒店住宿的待遇都是那位HR男生给我争取的，一份薪水，雇了一个可以完成两个HRD工作的HRD来——“这就是羊毛出在了猪身上”，感谢那位猪队友帮我大力争取。
PS：复盘一下求职中offer谈判的火候拿捏，千万不要做得太过火，要不是那位男生太拿乔，也许山西集团的HRD的机会还是属于他的。
Tips1:该案例，虽然我是当事人，但是事后复盘，考虑到不论雇佣我还是别人组织同样需要支出差旅、酒店住宿费用的前提下，通过缩减同岗位编制的手段其实变相地降低了用人成本——毕竟组织少出了一份月薪。当然，于我而言，月收入满意，差旅、住宿、补贴挑不出毛病，还用同样的工作时间积累双倍的工作经验，何乐而不为？这种方案于组织、于我是双赢的方案。
二、也可以出在兔子身上：
本文第一部分的案例，我是亲历者，不得不为组织的高层智慧而点赞。第二个案例，我是旁观者，案例是在某HR群的一位成都高科技行业的HR分享给大家的，我称TA为A（因为不知道是男士还是女士）。
A：“今天我给大家分享一个案例，这个案例真的让我挺热血沸腾的，也让我觉得我们老板很有智慧。”
群员C：“什么案例？快来说说。”
群员G：“能让你热血沸腾的，来来来。”
A：“前不久我不是在群里求助一个招聘问题吗——在成都当地招聘某高科技方面的总监，负责领导我们公司的某业务部门，目标候选人在深圳，我跟了很久，老板也很满意，但是，到了谈offer环节老板只愿意出成都当地的薪资，让那位候选人很为难。现在有了圆满的解决方案，我要感谢大家。”
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时间回到大半个月之前：
A：“各位同仁，紧急在线求助，我是成都某高科技企业招聘主管，前一段时间公司要招聘某业务部门总监，但是候选人在成都没有适合的，我都把简历库扒完了，最后，我在深圳找到了一位方方面面都比较合适的候选人，跟了很久，经过跟老板的面试，老板也很满意，但是，现在老板让我跟他谈offer——用的是我们公司现在部门总监的薪酬标准，比那位候选人现在的月薪低了特别多，我也跟候选人沟通过了，候选人很为难，我也进退维谷，不知道该怎么办了？我真心想把此事促成，但是这位候选人的薪酬又确实超出了公司预算。”
群员D：“你老板是不是根本就不想招这个人，换谁谁也不愿意啊，两地薪资差距不是一般的大。”
我：“那既然如此，正常情况下，候选人不会为难的，候选人为难在何处？”
A：“您问到点上了，这个候选人的父母家就在成都，他是独生子女，父母年龄大了，虽然他在深圳安了家，但是还是觉得回成都发展既可以照顾老人，孩子教育也不耽误，还可以把深圳房子卖掉在成都买个升级换代的房子之后还有积蓄，已经打定主意回成都了，因为我跟的时间比较长，跟我接触比较久，彼此也建立了信任，他都交实底了，他跳槽不涨薪可以，但是底线是持平，不可能越跳越低，再加上他还没到30岁，孩子还没要，正当年。”
我：“我给你出个主意，你让这个候选人先免费给你们远程干个把月，让你老板了解一下他的水平，然后再谈。”
A：“免费干，我们老板可能会抹不开面子，支付个顾问费的形式请这位候选人远程支援个半个月，反正顾问费也就是象征性的，也有先例，我试着说服一下老板和候选人，死马当活马医吧。”
我：“加油！”
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半个月之后，也就是开头
群员F：“就别卖关子了，怎么圆满解决的？”
A：“经过半个月的合作，老板认为那位候选人真的是难得，已经同意给到那个候选人高于现在薪水30%的薪水了，同时让我们公司负责员工关系的同事把那位候选人要领导的部门的所有能力不太突出的普通员工开了（当然是老板认真评估之后的）。当时我听老板这样布局就蒙了，问老板为啥要开普通员工？各位猜我们老板怎么说的？”
群员们纷纷附和要求快公布后续。
A：“我们老板说——‘小A这是给公司挖了个宝啊，他一个人的产出就能抵一个部门的，孬好给他剩几个骨干，也培养成他那样的，算大账，即使算上给普通员工的经济补偿金，在成本上，这样操作公司还是稳赚不赔。’
当然，我也有担心，担心别的部门的总监知道了找老板闹，提醒了老板。我老板当即说——‘就怕他们不来找，他们来找的话，我就问他们谁能以一当五的用？我跟那个候选人征求意见了，那个部门所有的事情他都可以胜任，也就是说那个部门现在普通员工一个不留也没关系，留谁，我还是反复权衡潜力才留的，以后咱们公司的以一当五、以一当十的专家型人才当然可以高薪，经济大账上，你们人力要会算，他们留的越久，对公司越有利，那些‘小白兔’员工，早就不应该留在公司里面。’”
后续是那位深圳候选人顺利入职，干得还非常愉快，当然，他们部门精简任务在他入职之前已经完成，部门精简并没影响到他入职之后的个人业绩及部门业绩的提升。人力算了成本账，新候选人的入职并没有让公司的用工成本大幅上扬，还有一定程度的回落——得益于老板的精简团队的安排。
Tips2：到底是干老板的，懂得取舍——半个月的顾问合作让老板认识到这位候选人的真正价值，当机立断做出了一方面高薪引进，一方面精简人员的决策，事实证明这位老板的决策是正确的。
Tips3：从经济账上来说，深圳候选人的入职对企业的用工成本不仅没有增加，反而有一定程度的回落——得益于老板的精简团队的安排，精简的是组织中的“小白兔”，这次羊毛出在了兔子的身上。至于题主采取什么样的措施，那就看题主及题主公司的选择了。
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