我不是一名校长,但我有幸能参加各种类型的关于校长培养及培训项目,并做为一名“旁听生”蹭课。
我不是一名校长培养项目的方案设计者,但我庆幸自己经历过多年专业培训的“洗礼”,参加了大大小小商业项目的培训。
所以,结合这次“车谷校长(园长)培养项目”,做为一名深度参与者,我想说说一些感受。
一、从看热闹到入行道的转变。
“初识”教育行业,我纯属看热闹,怎么说,因为接触到的是知识,听起来激动,想起来感动,回头看来没有办法行动。(没法嫁接到自己的工作或者生活中)
原来有个“自卑”思想,总认为自己不是教师出身,就算去指导老师们,应该也没人会买账吧!久而久之,怯场给自己一个退下的借口。
随着自己不断接触到一些商业培训项目,我开始有了一些转变。
首先,让我意识到,教育培训和其他培训,除了内容外,培训方法、形式、标准和评价是相同的。针对我在内容把控上的欠缺,其他方面的长项是可以弥补的。
二、从“外沿形式”向“挖掘内需”的转变。
我是做品牌工作出身,所谓的品牌最终导向是管理,而管理是为企业发展的结果服务,也就是利润导向。在教育行业所呈现的就是培养的人。为服务方培养出他们所需要的人才。
在车谷校长(园长)这个项目中,我们首先要明确区教育局做这个项目的需求,从这个结果需求反观整个区的需求,而教育在这个里面的作用是什么,培养这些未来优秀校长(园长)的意义是什么?我们该如何针对这些培养对象制定他们所需要的培养内容?
三、从被动行使到主动引导的转变。
俗话说“拿人钱财替人消灾”。原来我们总想着对方有想法我们执行就OK了,对方要这样我们就照办好了,对方要调整我们的方案我们就不要坚持了。但也许我们没有想到一点,我们是不是真的了解到对方的需求,我们是不是能给出比对方更有价值的培养方法,我们是不是能对这个方法给出评估目标并实现设计结果。
另一个层次的引导,在于我们对具体服务对象的了解,并针对不同个性及其需求给出建议(包括对方能力的了解、需求,需求与目标的匹配、目标的调整及规划建议等等。鉴于这些思考,就要求我们要深挖、要浸润式地调研和分析。
四、从培训形式“一哄上”到“有选择”。
我们常常说培训形式多样化,但实际上用起来不一定顺手。所谓的顺手就是效率。比如,针对小组讨论,合作化学习等等,我们常常会发现,我们给出的工具对方不“领情”,不太会使用。这可能是因为导师的原因,一来,分组学习其实更多是调动学习者自身的需求、问题,合作讨论共同解决问题的能力。那么,核心在于导师,如何让其利用自已的方法先解决一波问题,其实身在其中,自己解决问题比导师更有效果。这些工具是导师帮助学习者使用的。
第一期集中培训结束了,马上第二期培训即将开始,结合上期问卷调研、各学员的小结等材料,在做下期培训计划时,我有这几点基本思考:
一、从培训形式上,多角度尝试,让参与者乐于接受。
“反转式”:小组讨论——集合问题——分析问题——共同探讨解决——代表分享——导师点评。核心,有过程,要呈现。工具:借用一张大白纸(白板)、水性笔、若干便签纸等。
“私董会”:这个方法针对小组里每个人都有问题的时候。集合问题——选出(集合)2个问题——投票选出大家共同关心的1个问题——找到问题核心(代表共性,共同关注)——分层、融合式找到解决问题方法——总结——分享——点评。
“案例法”:案例——分析——总结方法——过往相关案例——用方法尝试解决(是)——规划未来行动步骤;
“一页纸”:每个人在一张A4纸上把当场学到的内容用结构法、导图法进行呈现——个人在小组内分享——每组选派一人做为代表分享——导师点评。
“辩论赛”:PK方式,对某一个问题的探究,导师点评。
二、从培训内容上,导入需求方的思考,让参与者有反思。
融入车谷区域特色、发展前景、人才引入留住、在市及省、国家的地位等角度,说明教育的重要性和区域品牌打造的迫切;反思,如何助其区域发展,车谷要做怎样的教育?特色在哪里?学校的教育特色如何结合自身实际来做?如何发挥自己/学校的优势,如何弥补自己/学校的劣势?
或者,请校长(园长)直接提需求:需要什么样的内容?需要什么样的专家?需要什么样的形式?明确所在辖区教育工作的责任担当和解决“培养什么样的人才”。
三、从评估结果上,设计相关工具,让参与者看到个人成长。
现场输出。例如:“一页纸”呈现学习结果、案例式讨论(结合具体学校、问题)找出解决方法,并进行阶段性跟踪实施,评估方法可行性等。
四、从奖励机制上,设计PK鼓励法,让参与者找到个人价值。
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