现实的经营管理过程中，不管是餐饮，还是其他行业，我们可能经常遇到下面的场景：有些人把该不该自己做分得非常清楚，该他自己做的，他可能做的很好；而不该他自己做的，则坚决不会付出一份力；如果要想他去做自己不该做的，则可能各种条件和各种要求。
我们豪虾传曾经有一名员工，跟了我们很多年。我其实非常喜欢她，因为只要是她该做的，完全不用你去操心，她基本都能做得很好，但是一旦是不该她做的，则表现得非常让我意外。比如她如果上中班，下班时间是晚上八点的话，不管你店里当时再忙，只要到了八点，她会立即脱下围裙，头也不回地转身下班。
店里曾经给我反映过很多次这个情况，都被我打回去，我的理由也很简单：既然店内的规定是八点下班，那么别人准时下班就无可指责，只要她在自己该做的时间段内，把自己的工作做好了即可。几次以后就再也没人来向我反映过这个问题，或者说接受了这个现实。
那么我内心的真实想法呢？老实说，我当然是希望这个女孩子能更“勤快”一点，哪怕是为了挣表现也好，可以多工作哪怕是几分钟，把手上的事情做完了再下班，甚至在客人不那么拥挤时再离开。因此，哪怕是她做得非常对，我对她毫无指责的意思，但仍然觉得她其实可以做得更好。当然，前提是她有更多的目标和想法。
这位服务员最后离开了豪虾传，现在在干什么我不太清楚。她算是给我留下深刻印象的少数员工之一，之所以拿她举例，是因为最近我遇到很多类似的情况，也就是很多人在抱怨时，会理直气壮地说“自己不该做的事情凭什么要做？”每当他们说出自己不该做的理由时，确实让人无法反驳，但我总感觉哪儿不对。
因为我自己身上，好像从来没有想过“该与不该”的问题。甚至，身边的家人经常埋怨我：该不该你做的事情，你都跑得快得很，以至于我有时候很困惑：什么是该？什么是不该呢？当然，有个前提，那就是我自己是个创业者。根据我的经验来看，作为一个创业者，真的好像没有什么该不该的问题：所有问题你都得操心。
按照这个思维推而广之，那就变成了，如果你是一个想当老板，或者正在当老板的创业者，你脑袋可能根本不会出现“该与不该”这个念头，即便是偶尔有，也是转瞬就消失了。因为你自己的餐厅也好，企业也罢，所有的事情都是你该去操心的，哪儿来那么多时间去思考该不该自己做呢？
做老板，没办法考虑该与不该这个问题，那么做员工呢？我认为几乎90%以上都会考虑这个问题 ：我拿这份工资，该做哪份工作？除了这个工作范围之外，我是否应该去做那些原本不该我做的事情呢？说到这里，正好可以讲讲以前曾在网上引起大讨论的这件案例——新员工帮老板拿盒饭的问题。
有一名大学生，到一个知名的团队当实习生。她原本被安排有“该做”的工作，但是呢，在实习过程中，她发现自己经常会去做一些“不该做”的事情。比如，到中午饭点了，到楼下去给领导拿盒饭；又比如开完会以后，被安排去擦会议室的桌椅……于是心有怨气：我实习可不是来干这些“不该干”的事情。
那么，到底该怎么来看员工“该与不该”的问题呢？我相信，每个老板都会有这样的困惑，因为这是任何一个企业里面，都普遍存在的员工行为选择的问题。下面，我将“该与不该”和“做得好与不好”，分为四个象限来加以说明。
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第一个象限是该自己做的事情做不好，这在任何企业都属于不合格的员工类型。他们做事情总是偷奸耍滑，变着法的想节省气力，脑袋里基本没有“什么该自己做”的概念，脑袋里想的，几乎都是有什么事情是自己可以不做的，体现在日常行为上就是消极怠工。
处于这个象限的员工，一定是要尽早开除和辞退，不要因为任何原因而给自己一个留下他们的理由。因为他们的消极怠工，会严重影响到其他员工，并且带来价值负能量，最终把所有人都搞得消极怠工。道理很简单：如果都拿差不多的工资，偷奸耍滑的人一样过得很滋润，那就是对那些勤奋员工的伤害。
因此，这个象限的员工，是团队构建的大忌，必须要时刻提防这类人群的存在。这里需要特别强调的一点是，老板或者管理者一定要明辨是非，因为这类习惯于偷奸耍滑的人，总是喜欢耍小聪明，而且尤其是喜欢玩那种当面一套背后一套的伎俩：老板和领导看得到时很勤快；老板和领导转身，立马偷懒。这类人是团队的病毒和毒药，危害极大。
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第二个象限是该自己做的事情做得好。这在企业里面属于老老实实做事情的员工类型，他们做事情喜欢四平八稳，追求安稳而固定的工作和生活节奏，脑袋里思考的多是怎么把自己份内的事情做好，基本不考虑公司其他事情，甚至会主动回避去思考公司的其他事情。
这类员工里面又要分两种情况：第一种是能力有限，仅仅只能做到把该做的事情做好，而且都已经付出很多努力。大家回想一下自己的学生时代，一定有这样的同学，学习非常刻苦，但成绩每次也就刚刚及格线上一点。对于这类能力有限的员工，他们能把该做的事情做好就足够了，别对他们抱有其他期望值。
第二种能力很不错，但只用一部分在本职工作上，只要他自己该做的事情一做完，就立即去干与工作无关的事情。要么打游戏，要么看八卦来打发时间。哪怕是公司有很重要的其他事情，他心里清楚也不会施以援手，因为他内心认为那些事情有别人负责，不是自己该做的事情。
对于这类员工，作为老板和领导，尽量加以区别重视和关照，多多给他们提出工作能力上的要求，但不能让别人白干，而是需要释放一点诱饵，去挖掘他们自己的主观能动性和多付出努力的积极性。但对他们也不要抱有太高的期望值，他们是成年人的话，心性已经如此，很难改掉。
其实，对于企业来说，能有一大批处于这个象限的员工，老板应该比较满意了——给这些员工以明确的工作范畴，让他们干好自己的事情。只要管理制度合理，工作安排适当，这些员工彼此配合下，哪怕是互相不帮忙，只做好自己该做的事情，企业也可以生存。当然，也会出现后继发展乏力的问题，因为无法形成团队战斗力。
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第三个象限是不该自己做的事情做不好。这在企业里是属于很有积极性和主动性，但老是犯错的员工。这类员工的特点是精力充沛旺盛，但学习能力和注意力欠佳，他们有主动去帮别人做事的意愿，但缺少把那件事情做好的基础能力。结果呢，老是做不好，甚至出现帮倒忙的情况。
比如我们豪虾传曾经有一名员工，下班以后主动要求给店里帮忙送虾，但是呢？他对成都地形不熟，送虾的时候经常送错地方。甚至有一次，出门了两个小时，都没找到客人家的地址，客人饿着肚子等了几个小时后就毛了。但看着他满头大汗地回到店里，我们又好气又好笑，最后我亲自给客人道歉以寻求原谅。
对于这类非常愿意去干那些自己不该干的员工，老板和管理者一定要好好珍惜，看到他们积极性和主动性的一面，加以重点培养。既然他们喜欢做，那就应该专门花心思和精力去培养和培训他们，让他们学习店内全套工作流程，让他们成为全能型的人才，以备后面提拔和重用。
这个象限的员工，是企业的潜在宝藏，千万不要因为别人在自己不该做的事情上做错了，而去责怪他们，甚至还去惩罚他们，这是十分错误的行为。相反，应该认识到，这个社会愿意不计较得失和代价，主动去做那些自己不该做的事情的人，已经非常非常少，必须重点招募和培养。
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第四个象限是不该自己做的事情做得很好。这在企业里面是属于凤毛麟角的人才，他们的存在是企业的福气，会给企业带来无限的正能量，是可以成为老板左膀右臂的人。当然，也可以是一个企业值得长期倚重的人选，某种程度上来说，他们是所有老板都在挖空心思寻觅的对象。
这个社会，愿意去做自己不该做的事情的人本来就已经很少，而不仅愿意去做，而且还能做得很好的人，那一定是有内在的精神动力和价值追求。这类人愿意放下眼前的得失，寻求自我的提升，他们属于天生的奋进型人才，其结果多半都走向自己创业的道路。
因此，针对这个象限的人，老板就不要吝啬于工资的多少了。与其他们最终从企业脱离出去自己创业，不如把他们吸纳为企业的股东，成为自己的合作伙伴，这才算是“更划算”的做法。这也就是很多企业所面临的“留人才”的问题：如果摆在眼前的人才你都不在惜，你企业怎么发展壮大？
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总结前面四个象限可以看出，根据意愿和能力，可以把企业的员工分成四个象限，我们不妨假象自己面前有这样一个象限图，自己应该属于哪个象限的人？如果你是某个企业的员工，你现在属于哪个象限？你希望自己属于哪个象限？这能很好的去与自己的收入相对照。
比如，你如果连自己都认为自己是属于第一象限，那么你现在处处不受企业待见，职位晋升和涨工资都没你的份，那就是你该有的现状，没资格去埋怨说什么企业不公平，你最需要做的，就是往其他象限努力。至少，先能把自己该做的事情先做好，等做好了，变化也就跟着来，否则永远都只能怨天尤人。
如果你是企业老板，那么你也可以把自己的员工放入上面的四个象限，要重点培养那些主观意愿寻求上进的人，能力不足的就给予各种培训和培养，该舍得花的钱要花，把他们变成管理层；意愿和能力都很强的人，如果长期观察下来品性也很不错，就要想办法长期留在身边，把他们变成合作伙伴。
而对于那些主观意愿上没有上进心的员工，连本职工作都做不好的员工要坚决辞退；勉强能做好本职工作的人，则需要好的制度来管理，让他们干好自己份内的事情即可。这些员工很难委以重任，不值得培养，属于随时可以被替换的人。他们的工作也随时可被替代，因为就算是换个新人来，无非也就和他们一样而已。
因此，在我们日常的企业管理中，应该首先看员工是否经常提出一些“该与不该”的问题，对于老是把什么该做什么不该做放在嘴边的员工，不用去白费心思去培养；对于那些不在意该与不该，什么事情都有主动性去做的员工，再去考虑他们“能与不能”的问题，一定要加以重点培养。
如果你不是员工，而是老板，那就不存在“该与不该”这个问题，因为什么事情都是你该做的，没有什么事情是你不该去做的。凡是在创业中，老板也好，联合创始人也好，一旦开始争论“该与不该自己做”这种问题，那么这样的老板多半会失败。而这样的合作团队，则多半是一盘散沙。
我在身边没看到任何例外！
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