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管好这四类员工,餐厅业务不再有“死角”

管好这四类员工,餐厅业务不再有“死角”

作者: 豪虾传蒋毅 | 来源:发表于2019-03-21 11:04 被阅读0次

    现实的经营管理过程中,不管是餐饮,还是其他行业,我们可能经常遇到下面的场景:有些人把该不该自己做分得非常清楚,该他自己做的,他可能做的很好;而不该他自己做的,则坚决不会付出一份力;如果要想他去做自己不该做的,则可能各种条件和各种要求。

    我们豪虾传曾经有一名员工,跟了我们很多年。我其实非常喜欢她,因为只要是她该做的,完全不用你去操心,她基本都能做得很好,但是一旦是不该她做的,则表现得非常让我意外。比如她如果上中班,下班时间是晚上八点的话,不管你店里当时再忙,只要到了八点,她会立即脱下围裙,头也不回地转身下班。

    店里曾经给我反映过很多次这个情况,都被我打回去,我的理由也很简单:既然店内的规定是八点下班,那么别人准时下班就无可指责,只要她在自己该做的时间段内,把自己的工作做好了即可。几次以后就再也没人来向我反映过这个问题,或者说接受了这个现实。

    那么我内心的真实想法呢?老实说,我当然是希望这个女孩子能更“勤快”一点,哪怕是为了挣表现也好,可以多工作哪怕是几分钟,把手上的事情做完了再下班,甚至在客人不那么拥挤时再离开。因此,哪怕是她做得非常对,我对她毫无指责的意思,但仍然觉得她其实可以做得更好。当然,前提是她有更多的目标和想法。

    这位服务员最后离开了豪虾传,现在在干什么我不太清楚。她算是给我留下深刻印象的少数员工之一,之所以拿她举例,是因为最近我遇到很多类似的情况,也就是很多人在抱怨时,会理直气壮地说“自己不该做的事情凭什么要做?”每当他们说出自己不该做的理由时,确实让人无法反驳,但我总感觉哪儿不对。

    因为我自己身上,好像从来没有想过“该与不该”的问题。甚至,身边的家人经常埋怨我:该不该你做的事情,你都跑得快得很,以至于我有时候很困惑:什么是该?什么是不该呢?当然,有个前提,那就是我自己是个创业者。根据我的经验来看,作为一个创业者,真的好像没有什么该不该的问题:所有问题你都得操心。

    按照这个思维推而广之,那就变成了,如果你是一个想当老板,或者正在当老板的创业者,你脑袋可能根本不会出现“该与不该”这个念头,即便是偶尔有,也是转瞬就消失了。因为你自己的餐厅也好,企业也罢,所有的事情都是你该去操心的,哪儿来那么多时间去思考该不该自己做呢?

    做老板,没办法考虑该与不该这个问题,那么做员工呢?我认为几乎90%以上都会考虑这个问题 :我拿这份工资,该做哪份工作?除了这个工作范围之外,我是否应该去做那些原本不该我做的事情呢?说到这里,正好可以讲讲以前曾在网上引起大讨论的这件案例——新员工帮老板拿盒饭的问题。

    有一名大学生,到一个知名的团队当实习生。她原本被安排有“该做”的工作,但是呢,在实习过程中,她发现自己经常会去做一些“不该做”的事情。比如,到中午饭点了,到楼下去给领导拿盒饭;又比如开完会以后,被安排去擦会议室的桌椅……于是心有怨气:我实习可不是来干这些“不该干”的事情。

    那么,到底该怎么来看员工“该与不该”的问题呢?我相信,每个老板都会有这样的困惑,因为这是任何一个企业里面,都普遍存在的员工行为选择的问题。下面,我将“该与不该”和“做得好与不好”,分为四个象限来加以说明。

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    第一个象限是该自己做的事情做不好,这在任何企业都属于不合格的员工类型。他们做事情总是偷奸耍滑,变着法的想节省气力,脑袋里基本没有“什么该自己做”的概念,脑袋里想的,几乎都是有什么事情是自己可以不做的,体现在日常行为上就是消极怠工。

    处于这个象限的员工,一定是要尽早开除和辞退,不要因为任何原因而给自己一个留下他们的理由。因为他们的消极怠工,会严重影响到其他员工,并且带来价值负能量,最终把所有人都搞得消极怠工。道理很简单:如果都拿差不多的工资,偷奸耍滑的人一样过得很滋润,那就是对那些勤奋员工的伤害。

    因此,这个象限的员工,是团队构建的大忌,必须要时刻提防这类人群的存在。这里需要特别强调的一点是,老板或者管理者一定要明辨是非,因为这类习惯于偷奸耍滑的人,总是喜欢耍小聪明,而且尤其是喜欢玩那种当面一套背后一套的伎俩:老板和领导看得到时很勤快;老板和领导转身,立马偷懒。这类人是团队的病毒和毒药,危害极大。

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    第二个象限是该自己做的事情做得好。这在企业里面属于老老实实做事情的员工类型,他们做事情喜欢四平八稳,追求安稳而固定的工作和生活节奏,脑袋里思考的多是怎么把自己份内的事情做好,基本不考虑公司其他事情,甚至会主动回避去思考公司的其他事情。

    这类员工里面又要分两种情况:第一种是能力有限,仅仅只能做到把该做的事情做好,而且都已经付出很多努力。大家回想一下自己的学生时代,一定有这样的同学,学习非常刻苦,但成绩每次也就刚刚及格线上一点。对于这类能力有限的员工,他们能把该做的事情做好就足够了,别对他们抱有其他期望值。

    第二种能力很不错,但只用一部分在本职工作上,只要他自己该做的事情一做完,就立即去干与工作无关的事情。要么打游戏,要么看八卦来打发时间。哪怕是公司有很重要的其他事情,他心里清楚也不会施以援手,因为他内心认为那些事情有别人负责,不是自己该做的事情。

    对于这类员工,作为老板和领导,尽量加以区别重视和关照,多多给他们提出工作能力上的要求,但不能让别人白干,而是需要释放一点诱饵,去挖掘他们自己的主观能动性和多付出努力的积极性。但对他们也不要抱有太高的期望值,他们是成年人的话,心性已经如此,很难改掉。

    其实,对于企业来说,能有一大批处于这个象限的员工,老板应该比较满意了——给这些员工以明确的工作范畴,让他们干好自己的事情。只要管理制度合理,工作安排适当,这些员工彼此配合下,哪怕是互相不帮忙,只做好自己该做的事情,企业也可以生存。当然,也会出现后继发展乏力的问题,因为无法形成团队战斗力。

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    第三个象限是不该自己做的事情做不好。这在企业里是属于很有积极性和主动性,但老是犯错的员工。这类员工的特点是精力充沛旺盛,但学习能力和注意力欠佳,他们有主动去帮别人做事的意愿,但缺少把那件事情做好的基础能力。结果呢,老是做不好,甚至出现帮倒忙的情况。

    比如我们豪虾传曾经有一名员工,下班以后主动要求给店里帮忙送虾,但是呢?他对成都地形不熟,送虾的时候经常送错地方。甚至有一次,出门了两个小时,都没找到客人家的地址,客人饿着肚子等了几个小时后就毛了。但看着他满头大汗地回到店里,我们又好气又好笑,最后我亲自给客人道歉以寻求原谅。

    对于这类非常愿意去干那些自己不该干的员工,老板和管理者一定要好好珍惜,看到他们积极性和主动性的一面,加以重点培养。既然他们喜欢做,那就应该专门花心思和精力去培养和培训他们,让他们学习店内全套工作流程,让他们成为全能型的人才,以备后面提拔和重用。

    这个象限的员工,是企业的潜在宝藏,千万不要因为别人在自己不该做的事情上做错了,而去责怪他们,甚至还去惩罚他们,这是十分错误的行为。相反,应该认识到,这个社会愿意不计较得失和代价,主动去做那些自己不该做的事情的人,已经非常非常少,必须重点招募和培养。

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    第四个象限是不该自己做的事情做得很好。这在企业里面是属于凤毛麟角的人才,他们的存在是企业的福气,会给企业带来无限的正能量,是可以成为老板左膀右臂的人。当然,也可以是一个企业值得长期倚重的人选,某种程度上来说,他们是所有老板都在挖空心思寻觅的对象。

    这个社会,愿意去做自己不该做的事情的人本来就已经很少,而不仅愿意去做,而且还能做得很好的人,那一定是有内在的精神动力和价值追求。这类人愿意放下眼前的得失,寻求自我的提升,他们属于天生的奋进型人才,其结果多半都走向自己创业的道路。

    因此,针对这个象限的人,老板就不要吝啬于工资的多少了。与其他们最终从企业脱离出去自己创业,不如把他们吸纳为企业的股东,成为自己的合作伙伴,这才算是“更划算”的做法。这也就是很多企业所面临的“留人才”的问题:如果摆在眼前的人才你都不在惜,你企业怎么发展壮大?

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    总结前面四个象限可以看出,根据意愿和能力,可以把企业的员工分成四个象限,我们不妨假象自己面前有这样一个象限图,自己应该属于哪个象限的人?如果你是某个企业的员工,你现在属于哪个象限?你希望自己属于哪个象限?这能很好的去与自己的收入相对照。

    比如,你如果连自己都认为自己是属于第一象限,那么你现在处处不受企业待见,职位晋升和涨工资都没你的份,那就是你该有的现状,没资格去埋怨说什么企业不公平,你最需要做的,就是往其他象限努力。至少,先能把自己该做的事情先做好,等做好了,变化也就跟着来,否则永远都只能怨天尤人。

    如果你是企业老板,那么你也可以把自己的员工放入上面的四个象限,要重点培养那些主观意愿寻求上进的人,能力不足的就给予各种培训和培养,该舍得花的钱要花,把他们变成管理层;意愿和能力都很强的人,如果长期观察下来品性也很不错,就要想办法长期留在身边,把他们变成合作伙伴。

    而对于那些主观意愿上没有上进心的员工,连本职工作都做不好的员工要坚决辞退;勉强能做好本职工作的人,则需要好的制度来管理,让他们干好自己份内的事情即可。这些员工很难委以重任,不值得培养,属于随时可以被替换的人。他们的工作也随时可被替代,因为就算是换个新人来,无非也就和他们一样而已。

    因此,在我们日常的企业管理中,应该首先看员工是否经常提出一些“该与不该”的问题,对于老是把什么该做什么不该做放在嘴边的员工,不用去白费心思去培养;对于那些不在意该与不该,什么事情都有主动性去做的员工,再去考虑他们“能与不能”的问题,一定要加以重点培养。

    如果你不是员工,而是老板,那就不存在“该与不该”这个问题,因为什么事情都是你该做的,没有什么事情是你不该去做的。凡是在创业中,老板也好,联合创始人也好,一旦开始争论“该与不该自己做”这种问题,那么这样的老板多半会失败。而这样的合作团队,则多半是一盘散沙。

    我在身边没看到任何例外!

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