员工要向“钱”走，而企业要向“前”走！

前言：

这段时间一直有读者询问KSF薪酬的价值点在哪？大家可能对于KPI模式会比较了解，那么今天我就来介绍下KSF的特点把！

最直接的就是：KSF薪酬绩效法让员工自己为了目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。

这个目标会给他带来更高的收益和更好的成长。KSF薪酬绩效法的落地，前提是：老板的思维空间要打开，不能局限于传统的KPI扣分罚钱的模式，要看长期利润空间！

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KSF薪酬绩效法好处：打破了传统的定薪级的模式

KSF强调了增长性和激励性，并且使薪酬具有较高的弹性。同时KSF薪酬绩效法更多地调动员工去做自己工作岗位以外的事情，为企业创造更多的价值，这样就可以帮助中小企业培养出更多的复合型人才。

按照“简单思考”的原则，每个人所做的事情，不是一定要面面俱到，而是把最重要的事情做好，在企业如此，在部门也是如此。

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一个员工，他的核心价值也不是把所有的事情做好，最重要的就是把关键成功因素所代表的事情做好。

KSF薪酬绩效法针对的是员工个体的绩效考核，它的设计原理就是：核心价值数字化，薪酬平衡点上下波动。

KSF把工作职责和岗位的标准值通过有效的转化，结合目标管理的要求，设计成指标模型：

根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。

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附：生产经理KSF月度绩效案例

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某企业生产经理的KSF设计（部分截图）

案例分析：

1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。

2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。

3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。

4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。

5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。

6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。

KSF薪酬绩效系统，它需要三大支撑：

第一，企业必须有预算管理体系。企业所有的目标源于预算，要实现目标，必须有精确的预算。预算就是根据企业的目标确定分配的尺度，也是对企业内部价值的整合。

二是内部要有成熟的管理报表。内部的管理报表可以检视目标，提供相应的数据，进行经营成果的分析。

三是企业要有关键目标计划。一个企业必须制定年度、季度、月度计划。销售型企业还要把销售计划细化到每天，这样才完整准确的把控销售的进程。

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总结：

企业的绩效变革，实际上是一场革命，因为它涉及到每个人的切身利益、同时也会影响到企业整体利益的发展。员工要向“钱”走，而企业要向“前”走。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168

再好的薪酬计划都必须与企业的价值观、使命、愿景相匹配，所以要建设一个能够有效驱动员工成长进步和提升的企业文化。