知识管理是组织识别自己拥有的知识，并对其加以整理、转移和管理，以便有效地利用知识，获取竞争优势的过程。
在一个企业内部，存在于员工头脑中的个人知识最富于创造力，如何获取该隐性知识成为企业知识管理非常重要的一环。那么，怎样能将不易显露的个人知识转化为企业可以累积、传递、存储的组织软实力呢？
最基本的“知识共享”是第一途径。
知识共享，是指员工之间相互交流知识，使知识由个人经验扩散到组织的层面。员工可通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。反过来，员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织里，让更多的员工来使用，从而提高组织效率。
通常，我们可以利用以下两种方式进行知识的“共享”：
编码化工具
组织通过内部的管理机制和沟通渠道，将个人知识复制成较为显性的知识表现方式，并利用一定的辅助工具进行展现，如OA系统、协同管理平台的形式。这种方法中，信息技术将发挥重要的作用，用以存储编码化的信息，这些辅助工具则利用先进的技术手段为企业的知识生产与消费提供更便捷的运作服务。
在运作方式上，如图所示，以实践社区为原点，通过知识积累、传播、交流、求助以及引入外部知识等途径可实现知识的群体原始积累，隐形的转成显性的呈现，显性知识进一步提炼，由企业行业专家进行鉴别。同时，搜集各种资料“入库”，搭建知识更为密集的知识库，分类别，有知识地图，有修改记录等等，供员工随时提取使用，让知识管理有序进行。
个人化传达
知识共享通过人与人之间的直接交流进行。如处理项目性课题时，由于问题本身复杂又不具有重复性，通过咨询专家之间的交流更有助于提高效率。实施个人化方法的基本思想是根据要求，将具有不同领域知识的人组成一个团队，通过团队成员间的相互交流解决问题。
（成员间的相互交流，更能直接获取隐性知识）
除去这两种方式，还可从更深层的角度出发促成知识的转化，降低个人输出高价值知识的抵触心理。
创立乐于共享的组织文化，建立高信任度的员工关系。人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础。尤其是隐性知识，很难通过正式的网络进行有效转移，只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络，才能实现传递。另外，人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。因此，在组织中建立信任文化，非常有必要。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
平衡成员知识基础储备，减少因员工对知识共享评价的差异性带来的损失。组织人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。
（员工应及时了解公司各项规定以及自身知识储备要求）
设计合理的激励政策，鼓励知识共享，阻止对可完整转移知识的隐藏行为。比如在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。
（员工主动分享自身经验、资源，不断填充企业知识库）
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