最近我所在的银行母公司打算招几个做信贷业务审批的人员，于是在各分行里搜寻有审批经验的人。但搞笑的是，本来各分行就没有信贷业务审批的权限，哪来的审批经验呢？于是我不由地想，到底我们选拔人才时是看已有经验呢还是看未来潜力？
记得曾经有大学毕业生在找工作时受挫，不由地感慨“诸葛亮出山前，也没带过兵！凭啥我就要工作经验？”此话乍一看有道理，仔细一想还真不是一个档次的事情。人家诸葛亮没出去找工作，而是老板来求他。诸葛亮未出茅庐已知天下事，“卧龙”美名远扬，有名士（用现在的话说就是猎头）推荐。而这个可不是岗位职责说明书上从事具体工作的经验，而是一种能力，更确切地说是一种潜力。
不知道大家听说过VUCA理论吗？VUCA是Volatillity（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）的缩写。VUCA这个术语源于军事用语并在20世纪90年代开始被普遍使用，随后被用于各种组织的战略思想中。在如今的公司组织中，工作的内容已经很难明确地用岗位职责说明书来描述，即使刚开始有明确的任务，随后工作内容也会逐渐变得面目全非。例如我的岗位职责中最后一句话是“完成其他上级交办的工作”，一开始觉得有点搞笑，后来发现很多工作都在这个项目下。
对于现在公司的中高层管理者或者专业技术人员，尤其不能拿过往的经验或资质来选拔。例如很多新兴的技术，出来也没一两年，一家公司想寻找这样的技术专家会非常的困难，就算高薪也未必能挖来，因为这种人才在目前公司也非常地受重视！还不如好好地培训公司内部有潜力的人员，他们在之前的技术中体现出的“学习”、“研究”潜力，才是公司更应该看重的。对于管理者来说，可能“战略”、“沟通”等等更为重要。比如说一个高级管理者职位的条件：顶级院校毕业、业内顶尖公司的工作经历、多年管理经验等，可能很多人都满足这个条件。但是却有很多高薪挖来的人才表现不理想，就是因为有些经验不能带来放之四海而皆准的能力，换了工作环境、竞争对手和团队伙伴后就没有办法胜任新职位。《哈佛商业评论》说：有潜力的顶级人才候选人要具备四种特质：好奇心、洞见、参与和决心。想到我们银行海外的高层管理人员，并不都是具有“精通当地语言”的能力，但是却能够迅速打入当地金融市场，和这些潜力有重大的关系。
当然能力的培养或是潜力的开发都需要公司做大量的投入。如何保障培训的钱花到点子上呢？我比较推荐所有的公司对员工做个MBTI性格测试或者优势识别测试，能够发现员工与生俱来的一些天赋优势，在此基础上进行专注式的学习培养，一定进步很快，员工个人的成就感也比较强。例如有的员工的优势是“取悦他人”，那么做销售就比较合适。回到之前说的信贷审批人员，其实关键是要有“分析”潜力，而这点其实在其它日常的报告工作中就能看出来。所以呢，母公司也打算下放授权，以后我就要开始做信贷业务审批啦，哈哈~~�
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