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杰克·韦尔奇 《赢》
第七章 员工管理
员工管理的六大行为准则
【准则二】采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行，就像《萨班斯-奥克斯利法案》那样。
一、只有极少数的公司拥有真正意义的考评体系。
这不只是糟糕，而是可怕。
没有考评体系是不可能管理好自己的手下的。
二、一套好的评价体系应该有以下四个共同特征：
1、简单明了。摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。
杰克·韦尔奇对直接报告人的评价字条上一般只包含两条信息：哪些地方做得好；哪些地方需要提高。
2、评价的标准应该是一致的，与员工的行为直接相关。
标准是可以量化的，行为是可以定性的。
3、应当保证，经理们对员工的考评每年至少有一次，最好是两次。采取正式的，面对面会谈的方式。
非正式的评价应当随时进行。
4、一个好的评价体系应当包含职业发展的内容。
三、一个一流的评价体系，还应该不断的接受正直的监督。
应安排专门的人进行监督，就像财务体系也要接受审计一样。
只有正直的品行才能使评价体系得到切实执行，而不是文件上的敷衍。
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【我的收获与反思】
1、这个考评体系是我目前正头疼的。
公司目前执行的月绩效考核，和绩效工资挂钩，但是到了月底去打分的时候，在自评环节很多员工给自己的打的一般是满分，或者象征性的扣一点分数，这往往和实际的情况有差距，就是说，一般情况下员工很难想他们认为的那么优秀，工作能力和工作的实际效果并没有像自评分数那样高。
问题还在于，在月初制定绩效考核的工作事项和完成标准的时候，下的功夫少，要求也不高，就导致了月底的时候对自评的效果不好控制。
问题三，就是上级在做他评的时候，很难抽出足够的时间去一一了解业务，然后给出一个公平的分数，除非工作上有了明显的失误。
2、怎么办？
我目前的初步想法是，参考创业酵母公司的绩效考核体系，结合自己公司的实际情况，先从经理及以上层面进行季度的绩效考核：
1）每季度进行考核一次。
2）评估分为业务评估和价值观评估两个二级维度；
其中业务评估分为结果、过程和个人成长三个三级维度，占70分；
价值观评估分为做人先于做事、奋斗、专业、创新、客户第一等五个二级维度，占30分。
3）价值观评分需要有案例；
4）月度绩效工资不再每月发放，根据考评结果，集中到次季度的第一个月发放；
3、刚刚在昨天把企划管理部7个人做了2023年胜任力评估，很成功，应普及到经理和全员层面。
评估要求先把2022年的工作从两大成绩、最大的工作不足、个人的学习成长等层面做了简要总结，2023年的规划中，要求先找到自己领导技能和工作理念的不足，然后自我做角色定位（限自己最擅长的一到两个岗位），并且提成需要公司的帮助。
通过本次评估，就个人的优缺点，个人的成绩，个人在明年的努力方向等，以及如何实现个人和公司的共赢，达成了高度一致，为2023公司的发展做好了高层人员的准备。
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