身份感的本质是割裂、分离以及由此而产生的对立。它通常驱使我们有如下表现：
第一，陷入对抗。我们在沟通中，一旦有了和对方有了身份的差异感之后，就很容易陷入到对抗中。因为我们只看到彼此双方的差异，并放大了双方之间的差异性，却把相似性降到最低。因此，对方在提出任何建议或者在表达某个观点的时候，你都会透过头脑中的那些差异化的成见去评价对方，造成误解，如果在此基础上提出评判，甚至指责，那么很快会将谈判陷入对立的尴尬局面。
这种情况在职场沟通中很常见，特别是在上下级之间，彼此都自然的预设了身份，领导无论多么的谦卑和平易近人，但是他的内心还是一种优越感的假设，同样，作为下属，不管和领导关系多么亲近或熟悉，内心也有所忌惮，不可能知无不言言无不尽的。当两个人在探讨问题时，双方都会预设立场，站在各自的角度思考问题并做出有利于自己一方的决策，进而忽略了事情本身，因此往往很难达成一致或者双赢局面，多数情况下都以下属妥协或者让步而告终。这种谈判无论过程中气氛怎样，本质上都是一种身份感引起的对抗性沟通。
第二，自以为是。一旦有了身份感，很容易陷入自以为是的状态，而且往往主观上是没有觉知的，是一种发自内心地认为自己的立场绝对正确，代表着正义、公平和正统，占据着道德的制高点。这正是在身份感的驱使下，让自己成为那个身份的代表，将自己的行为套用和类比那个身份所具备的所有优点，同时放大和丑化对方存在的问题，进而更加合理化自己的行为。
例如，作为一个组织A做了一个有利于组织发展的决策，但是这个决策影响了其他组织（暂且称为B）的利益，作为组织的领导，双方必须要寻求一个解决办法。这个事情表面上其实很简单，因果关系也很明晰，组织A的决策在先，而组织B则是一个无辜的受害者，原本是一个是非分明的过程，只要组织A撤销了原有的决策，恢复到之前的状态，可能就会烟消云散。但是，经常发生的情况是没那么顺利，组织A的领导不仅不会轻易承认自己的过错，而且会千方百计的寻找各种理由和依据去维护之前做出的决策，他认为这是对组织的负责，也是理所应当的，随后双方就会进入各种复杂的谈判和协商，最终可能决定事情结果的是利益交换或者实力的制衡，而不是所谓的是非善恶。这就是部落效应让人们很容易陷入自以为是的状态，这种情形在组织之间经常发生，其实对于个人之间、家庭之间也是屡见不鲜。
第三，自我封闭。部落效应产生后，我们很难突破这种困局。一方面是刚刚提到的从内心深处感受到的自以为是，另一方面，即使对方让自己意识到了原有固化的思维模式中可能存在问题和漏洞，但出于利益、形势、尊严等各种因素考虑，客观上只能继续固执己见，否则可能导致满盘皆输。于是会继续捍卫自己的立场，无视对方的提醒和建议，甚至给予对方予批评和打击。自我封闭的根源来自于自我保护，仿佛先给自己穿上一身坚固的铠甲，确保刀枪不入，百毒不侵，然后在手握长矛利剑，不断地去攻击对方的观点，如果对方也采取了这样的心态并进入这种模式，谈判就会陷入一个恶性循环，达成一致的可能性几乎微乎其微。
以上三种表现往往是同时出现的，当陷入对抗情绪之后，会不由自主的进入自以为是的状态，进而去攻击对方，而自我封闭让这种攻击状态得以持续和加强，最终导致对抗的不断加剧，因此，当觉察到处于某个状态的时候，要学会尽可能慢下来，停下来，至少不再为这种状态持续推波助澜。
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