沟通的重要性不言而喻，很多团队出现问题，主要是因为汇商联（汇报、商量、联系）出现了问题，才会致使很多后续的事情发生。日本作家在这种问题上很有自己的一套，特别是话术整理起来也妥妥的，基本的沟通事宜都涵盖了，现分享如下：
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1、附和
有的时候我们为了缓和某些氛围，或是促进某种谈话，在必要的时候要学会附和他人：
1）例如适当的嗯，对，是，这些附和的言语，可以营造畅所欲言的氛围，但是一定要配合对方的语速，也不可连续的说嗯嗯嗯，或对对对，这样会显得非常不耐烦；
2）当我们不太赞同对方的观点时，不要急于表达自己的意见，而是最好用原来如此啊，真叫人惊讶，来表达；如果想鼓励对方继续谈下去，可以尝试用我一直都没有发现，那接下来呢，然后呢，来引导对方继续；
3）当我们赞同对方的观点时，一定要给予肯定的回复，例如你的观点很有趣，很棒，要多给予正向的回应；
4）如果对方喜欢发牢骚，或是经常有很多负面的情绪，一定要先表示慰问，我能理解你的心情，或是那种情况确实不好处理，太遗憾了之类，表示感同身受，切莫直接否定，如需要再一起寻求解决方法。
避免附和的方式：
1）是吗？啥？这会让对方感觉不太好，觉得自己不尊重对方；
2）我早就知道了，上级的经验肯定会比下属多，所以这样直接的表达也会让人不舒服；
3）要我说呢？大部分的上级都没有过多在意这句话，有时只要换成“我建议”则下属接受的程度会高很多。
2、询问
对于汇报不得要领的下属，不知道在说些什么，或是长篇大论一句没在点上，一定不要太过烦躁，耐心的指导，这就是上级的首要任务：
1）上级要利用5W2H原则来多多向下属提问，潜移默化的影响的同时，也要不厌其烦的培养其学会用此原则来思考问题汇报问题。
when（什么时候、实施的期限、决定的时间、签约的时间）
who（决策人、使用人、第三方、影响人、商议对象、竞争对手）
where（公司名称、公司地点、项目实施地点、签约地点）
what（问题点、产品名称、客户需求、公司架构）
why（理由、各种为什么）
how（解决方案、对策）
how much（价格、数量、折扣、优惠）
2）对于汇报坏消息的下属一定要把话听完，而且切记发火不等于批评。批评是站在对方的角度，督促对方根据自身的问题进行适当的改善；而发火则完全站在自己的角度，让自己的情绪发泄。所以当事件已然发生，只需要确认事实，了解下属本人的想法以及确定问题的原因，最后加以指点，引导其改正即可。
3）有的时候我们希望下属可以各抒己见，但往往鸦雀无声，则可以引导比方说，或是如果站在我的立场上，会怎么做呢？
4）对于经常跑题的下属，则可以用也就是说来拉回主题，或是帮其总结要点。
3、夸奖
中国人与生俱来的都不太会表露感情，在夸奖这点要特别下功夫：
1）对于年长的同事，多用怎么才能像您一样？的提问来表达自己的敬佩；
2）对于年轻的同事，则多用贴标签的方式来激励，譬如这个业务一定要去问xx，或xx方面是专家哦；
3）如果要凝聚团队战斗力，则多用三角式夸奖法，其实也就是间接的赞扬法。一种是将第三方的夸奖传达给下级，一种是当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖；
4）在客户或是他人面前，多用戴高帽的方式夸奖他人，赞扬是一项非常优秀的品质，而且投入下产量高，值得每个boss都多多学习。
4、委托
当我们布置某项工作任务时，经常会出现完成的差强人意，又或者各种拒绝各种延迟，沟通的妙处就在其中：
1）如果遇到紧急工作，一定要跟下属讲明为什么需要现在就去做，如果不讲，因为每个人对于事务的理解不同，则很可能出现不同对待而无法按时完成；且要表达出为什么需要希望对方帮忙，而且要强调一起，而非简单的把事情推给下属完成了事，时刻培养团队的向心力；
2）当布置具体的事务时，一定要按照5W2H的原则，提前给下属解释或让其了解项目背景，整体意义，推动整体项进展的重要因素，如果是商务谈判，谈判场合在哪里，针对什么人群，有怎样的目的，需达到怎样的效果，以及需在何时做好准备等等，切记传达给下属模糊的词汇，例如明天开会，明天什么时候，上午？上午9点还是上午11:20？
3）对于不同类型的下级则要用不同的方式：a）追求升职的下属，应明确指出，这项工作很重要，有可能让你的职位更上一层楼，我不能交给别人；b）回避风险的下属，我们一起来做这个工作，而且有相关部门的支持协助；c）追求挑战的下属：这个项目从来没有人跟过，这个地区到现在还没有成一单，你要做好，就是第一人；d）追求自由的下属，在保证xx的基础上，按照你的方式自由发挥；
5、鼓励
下属如果出现挫折或是情绪不振，作为上级一定要及时的给予鼓励打气，让其重新振奋投入的以后的工作中：
1）中层领导人经常会遇到这样的状况，当下属写了一份企划案，自己看过后觉得还不错，就继续提交给boss，但是boss会再提出自己的想法，或是彻底否决，这个时候大部分的中层领导人，就是直接的对下属说，boss没通过，还得再修正呀，又直接将企划案交会给下属继续更改，这样的措辞当然会让下属不舒服，丧失积极性，因为你是领导啊，方案到你这儿认可后，再上一级就是你的事情了，因为处在中层领导人的位置，可不简单的是传话职责，既要跟boss沟通了解否决的原因，又有责任婉转的跟下属沟通，而且不要涉及到是因为boss没有通过，只要针对某个问题，跟下属一起解决即可；
2）如果下属工作中失误而情绪沮丧，要多能体谅，且不要一味追究已经发生的失误，毕竟我们不能为了一杯撒掉的牛奶而一直痛哭流涕，要及时的调整自我，适时的跟下属分享下自己以前的失败案例，如何走出阴影，如何解决补救等等，继而转移下目标，谈谈未来以及改善对策；
3）对于经常在工作环境中散布一些负能量的同事，例如有人说xx项目很难跟，某个竞争对手已经内定了之类，一定要先承接他们的言语，然后了解为什么会这样讲呢，可否详细说说，这个时候我们可能就能听到一些隐藏的信息，并可继续了解那最坏的打算是什么呢，同其一起思考下是否有解决的方法，或许事情的发展就会有所不同。
6、传达
当工作或业务出现问题时，如何跟下属传达出自己的想法以及提出自己的建议，这个同样是很需要技巧的：
1）针对业绩差的下属一定要先认可再找出原因，每个人身上都有其闪光点，不要说自己的员工一无是处，如果是这样的员工，那当初让其入职同样是你的失职。先认可主要是为了营造深入沟通的氛围，最为关键的是要找出下属无法做出业绩的原因，然后设法解决；
2）针对拼命努力却毫无成果的下属，首先要表示慰问，认同其付出的努力，让其安心，其次了解问题的原因，而且一定要提问聚焦于事情的本身，而非员工个人本身；
3）对于进步缓慢的下属则多认可，不要跟他人比较，比较的话也最好用其本人的过去和现在来对比沟通；
4）对多次犯同样错误的下属用“什么”替代“为什么”，当出现错误的时候，首要是确认事实，继而了解事情的原因，用什么来提问，则关注点多在事情的本身，而用为什么则让下属觉得原因出在自己的身上，反省固然好，但对于多次犯相同错误的下属，修正其行为才是关键，培养其做正确的事，用行动来逐步改善心理才是上策；
7、批评
当沟通没有成效时，则运用批评这个手段来更正下属的思想和行为了：
1）三明治批评法：再次强调批评不是发火，其意义时促使员工更正错误改善行动，所以既要保持员工的干劲，也要让其意识到目前的做法不可行，所以大部分可采用边夸奖边批评的方式；
2）对于心怀抵触的员工，则可先承接对方的言语，不否定，试着提问了解其观点；对于批评后却毫无改变的下属则要了解其真正原因，是其不明白具体做什么还是根本不想做；对于抗打击差的员工，则采用糖果＋无视的方法，每次只针对一件事给予批评，低重要性的问题则不予批评；
3）批评完后，则利用工作话题转移情绪即可，譬如明天的会议准备的如何？下午约见的客户几点中等等？
言语的力量非常强大，会擅长说话沟通的boss，不仅可以增强团队的凝聚力，也可激发大家的干劲，一同前进。
文／老解
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