重新定义团队-第246-315页

书名：重新定义团队：谷歌如何工作

作者：[美]拉斯洛·博克（Laszlo Bock）

译者：宋伟

阅读篇章：第246-315页

书籍内容:

谷歌工作法则：授权于员工

□消除地位象征

□依靠数据而不是根据经理的想法做决定

□探寻方法，让员工塑造自己的工作和公司

□高期待

作为一名经理，放开管理的缰绳会令人害怕。毕竟，如果出现错误的话，你的职业生涯就会出现危机。你得到这个职位就是因为你本应是最适合做领导的人。

让我放开权力同样也很难。但是我注意到一件有趣的事情。每周拉里都会请人力运营部——和谷歌其他部门一样——写一份上周概要，供全体管理层审阅。最初，每周都是我自己写这份概要。后来我请团队里的一些成员写，由我来审定。最后，我只请普拉萨德审阅，自己不会做任何评阅就递交上去。

一方面，没什么大不了的：这只是一份备忘录。另一方面，这是向首席执行官展示整个人力运营部团队工作的唯一常规途径。放手让其他人做这项工作的同时，我也放弃了一些控制权。但是我也节省了宝贵的时间，关注其他紧要问题。而普拉萨德也有机会做一些新鲜的事情。

经理们忽略的是，每次他们放弃一些控制权，就可以为团队创造一次提升的好机会，也给自己节省出更多时间应对新的挑战。

找出某个令你的团队感到沮丧的领域，让他们改变现状。如果有限制，比如时间或资金有限制，就告诉他们。要对员工透明，在塑造团队或公司的过程中给他们发言权。你会惊讶于他们的成就。

阅读感悟：

授权于员工，其实是一个很好的方式。从繁重的工作解脱出来，让经理有更多的时间来统筹大局，把握公司方向。

同时又要有一套可以反映放权员工的审核资质或者检验资质。

放权于员工是可以，但如何能体现这放权后手取得的效果，这是很重要。无论执行哪一个制度都是需要结果来支撑，如果结果不是很理想，就要考虑这个方法是否有效？

结果的倒推最重要体现是在数据上的显示。数据上的有所增长，就是我们工作上所取得的成绩，也是代表这方式有效的一个体现，而且也是最简单最直接的一个审核标准。