如何建立一个企业培训体系？

如何建立一个企业培训体系 企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。 培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。 培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。 培训实施体系则包含了确保

如何建立一个企业培训体系？

(一)良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提

培训业内流传着这样一句话:培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往**先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，**由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。

美国通用电气公司(GE)的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到:GE成功的**重要的原因是用人。他认为，他**大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对**高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿(GE的培训中心)接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。

(二)企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责

培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。

培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。

(三)要有具备自身特色的高质量的课程系列

课程是企业培训的"产品"，产品的质量如何，关系到"顾客"的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面:1、丰富专业知识 2、提高业务技能 3、改善工作态度。**培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务;帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。

课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于"接班人计划"的"核心管理团队"项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的"后备青年人才"项目;既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的"入职辅导"项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的"岗位业务培训"项目。

(四)要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍

企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。

企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势:他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。

培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题:

1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平; 2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合; 3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性; 4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。

如何建立一个企业培训体系的原因就是如上

一、 培训什么？

1、 什么时候需要培训？

2、 企业不同发展时期的培训重点

3、 员工需要与企业需要怎么统一？

4、 企业战略规划与培训工作的关系？

二、 培训需求分析该怎么做？

1、 培训需求分析的模型建立

2、 培训需求的标准流程

3、 培训需求分析的步骤与目的

4、 传统培训需求调查的局限

5、 学会用数据来看问题

三、 企业培训课程该怎么开发？

1、如何建立基于胜任力要求的课程体系

2、课程开发与企业实际需求如何结合

3、课程开发的两大指导原则

4、培训资料的收集渠道

5、培训目标的分析技巧

6、专业课程开发小组的建立步骤

7、课程设计的逻辑关系

8、PPT的制作要点解析

9、案例的使用技巧

10、教学道具的使用技巧

11、不同培训方式的使用范围及效果

12、课程更新的时机与操作步骤

四、培训工作实施的难点分析

1、培训时间如何确定

2、如何取得其他部门的支持

3、如何提高员工的培训意识

4、如何解决培训与工作发生冲突的问题

5、培训组织过程中的注意事项

6、培训后续工作如何跟进

7、培训计划该怎么写？

8、培训经理该做什么？

9、培训效果不佳的原因及对策

五、培训效果如何评估？

1、培训效果评估的五个层次

2、培训效果评估的几种方法解析

3、培训效果转化的常见方法

4、培训结束后续该如何作业

5、PDCA原理在培训效果评估中的运用

6、外部培训知识如何积累

7、培训报告的撰写要素

六、内部讲师队伍建设

1、什么人能做讲师？

2、如何建立有效的讲师选拔体制

3、内部讲师队伍建设步骤及流程解析

4、如何提高讲师的课程开发水平

5、如何有效整合内外部讲师资源

6、如何提高讲师的授课积极性

7、如何设计讲师的绩效考核要点

8、讲师梯队如何建设

七、如何建立企业的培训体系

1、常见培训体系的分析

2、培训体系建立的基本思路与实施步骤

3、培训与招聘、绩效、职业生涯规划有效结合的技巧

4、培训文化如何形成

5、企业培训的几种境界

八、企业大学的建立

1、企业培训的趋势分析

2、建立企业大学的时机

3、企业大学的组织架构如何设立

4、校企合作的实施步骤

5、企业大学与校企合作的注意