《可复制的领导力》读后感之三---正面反馈，增强信任

R:反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进行正面反馈，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反馈相比，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。

现在的员工，对于工作环境的重视甚至超越了对于薪资的重视。

管理者留住员工的一个重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛围，千方百计保持和强化员工的工作热情。在日常工作中找到员工的闪光点，做出积极有力的正面反馈，是营造团队和谐氛围的不二法门。

在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常可以分为三个层次

(如图8-2所示)

《可复制的领导力》读后感之三---正面反馈，增强信任

3。二级反馈：表扬他并告诉他原因

管理者的终极任务是通过各种手段塑造调整员工的行为，然而有很多管理者对于应该在何时使用何种方式塑造员工行为不甚了解。实际上，塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候，即需要加强正面反馈的时候。

与负面反馈相比，正面反馈是塑造行为的最佳时机。大家可以看看美国人布兰佳和约翰逊合著的《一分钟经理人》一书，这本书也曾经被张瑞敏和柳传志推荐过。值得注意的是，约翰逊还写了一本影响全球的书—《谁动了我的奶酪》。

书中描述了这样一位管理者：他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事与公司的价值观非常吻合，过程耗时1分钟。是个过时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道：“您这样做有什么意义呢?为什么不去做点更有意义的工作呢?”管理者说：“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。”书中的管理者向我们传达了非常重要的信息：作为管理者，我们需要让员工回确知道他做什么事会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来，员工就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样，不敢越雷池一步，或者即使迈出这一步，也难免会做错，形成一个不良循环。

给员工正面反馈的另一个作用，就是为团队营造独特的价值观以及团队文化，增强团队凝聚力，即使遭遇困境，也不会让团队陷入一盘散沙的境遇。

在日常工作中，对员工的工作表现及时给予正面积极的反馈，可以营造和谐的团队氛围，让各成员感受到尊重和信任，让员工找到工作的意义。

I:WHY：为了让对方的行为符合你的要求，你做过哪些努力，在他做错的时候，大骂他“笨死了，这都不会/懂”，然后再教他，结果他下次还错还是在他做对的时候轻描淡写的说一句“还不错”，亦或是带着铜臭味的奖励他一笔钱，但是过了一段时间，发现他钱虽然没少赚，但是还是离开了，你骂他狼心狗肺，好心栽培，没想到看走了眼；那到底怎么做才能让你人心所向呢，不妨试试正面反馈---二级反馈。

WHAT：正面反馈---二级反馈是个可以让对方找到所做事情意义的工具。

HOW：（1）留意亮点

在家庭中或者在工作中，哪些是你认为正确的事情，哪些事情可以促进家庭关系融洽，让婚姻保鲜；哪些事情能让部门氛围融洽，更符合公司价值观，如果你身边有人做了你认为正确的事情，那就是他的亮点；

（2）及时鼓励

对于上文中的亮点，我们要及时的回应，给予鼓励，时间久了，可能他就对细节模糊了，效果会减弱；

（3）说明意义

当然，鼓励除了说他做的好，还要说出这件事对家庭或团队或公司的益处，这会让对方感受到尊重和信任，找到做事的意义。

WHERE：适用于营造和谐相处氛围的情况；

A1：结婚之后，我比较偷懒，因为工作日张先生经常加班，晚上都是我一个人，自己做饭，自己吃但是我不洗碗，张先生11点了，回来看到碗还在那里，说我懒死了，老早回来吃完饭也不洗碗，但是我忙着刷剧，不想洗，让他去洗，他说我不体谅他，一来二去，两个人经常因为这个事情吵架，虽然最终都是他不情愿的去洗了。

反思:在他做了洗碗，做饭的家务之后，我应该及时的感谢他作为家里的一员，参与了家务劳动，使我可以放肆懒，也让我感受到了他对我的宠爱。

A2：目的：感谢张先生把我的家人当成自己家人一样看待；

情景：弟弟有一只眼睛弱视，导致不能考驾照，之前去检查，治疗比较麻烦，一直没管，然后过年期间听说一个挺不错的眼科医院，就说让他们一起去看看，结果爸爸跟弟弟一直不当回事，张先生刚好周末有事要回去，把弟弟从工作的地方接了回去带着看病；

行动：虽然眼睛没看好，但是这个事情让我看到了他的用心，我要感谢他的爱屋及乌，他的这个行动让我们两家的关系更近了一步；