导读：
员工不满意薪酬、绩效激励不够大，怎么办？员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！
年底到了！很多职业经理人面临着棘手的问题：老板没有预算，不给加薪、也不让晋升，如何激励和保留下属，成为他们头疼的事！
员工关心薪酬，老板关注绩效！
老板感觉加了薪酬，公司的绩效并没有提高，没有动力给员工加工资！
面对这些问题，有一些关键性的举措：
1.强调企业文化的宣导和传承
前面也有说，任正非宣导的是军队文化，艰苦奋斗是核心，一直在将这种文化持续的灌输给所有员工。尤其是在企业面临困境的时候，企业文化起到的作用就更加明显了。
2.持续优化薪酬分配机制
干部收入结构上，一直坚持“逐步降低资本所得，即股权收入，提升劳动所得，即薪资奖金”的模式。在这种激励模式的导向下，只有那些愿意持续奋斗的干部才能持续获取高收益，而对于安于现状、不思进取的干部，坚决予以淘汰，因此，在华为，可能会存在某个管理层怠惰的情况，但整个干部队伍却永远处于激活状态，能够做到持续奋斗。
案例
记得马云曾经说过：
那些没有加工资的岗位是因为我看不到他们存在的价值。那么加了工资的岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云的看法很简单，就是加工资更要加价值。如果价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。而且，企业会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。
所以马云的阿里巴巴实行的全员绩效考核，用KSF薪酬模式跟KPI绩效考核法，能者上，庸者下，甚至开除！
中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！
对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。
KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：
KSF与KPI的区别
1）传统的KPI更多的是一种绩效评价的工具；KSF关注价值分配，是实现员工薪酬与其所创造价值高度融合的一种高效的落地工具。具有更强的激励性和驱动力。
2）从员工层面来说，KPI更像是一种管理约束工具；KSF是则赋予了员工经营者的理念思维，人人都是个人价值的经营者，解决了员工工作动力来源的问题和加薪诉求的满足
总结：
KSF不同于传统KPI式考核，他将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：
1.）既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.）既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.）既要让员工接受，又让老板认可。
4.）既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.）没有比KSF更强的系统。
KSF是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制！
对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案
（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。
基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
总结：
老板不要再想着当员工的保姆，什么事情都亲力亲为，提供不堪一击的安逸，而应该做好薪酬机制，把舞台交给员工，让他为自己的高收入而努力，让员工为自己自发工作。
KSF薪酬全绩效：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
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