09 二级反馈
一、员工对老板的反馈
员工对老板的反馈有利于提高老板的领导力，而一个公司的格局和老板的领导力密切相关。
案例：教你如何改变老板的脾气
如果老板脾气很差，想让老板变得对员工客气一点，该如何反馈？
要在关键时刻给予关键反馈，所以最好要在老板脾气好的时候，进行反馈。
用二级反馈的方法可以有效地揭示老板的盲点象限，老板才会反思自己以前做的不好的地方，去改进自己。
二、二级反馈的难点
做到二级反馈，困难很多，你需要努力发掘对方的优点，要端正自身正确价值观，同时还要注意别把它和负面反馈绑在一起。
1、看不到别人的优点
二级反馈的前提是真诚，要善于发现他人的优点，而不是讽刺和挖苦。
善于发现他人优点是感恩的表现，长期这样做二级反馈会给我们带来良好的人际关系。
带领团队时要激发成员的斗志。这个时候需要调动自己体内乐观的那一面，多看到对方的优点，并且发扬光大。
案例：陶行知的“三颗糖”
2、“为什么”不好说
告诉对方“为什么”，需要自己先有正确的价值观，知道什么更重要。中国的家庭和学校教育在价值观塑造方面就显得非常欠缺。
情感引导
如果父母没有一个正确的价值观，还缺乏情商教育，怎么能传递给孩子呢？孩子是父母的复印件，孩子出问题多半是因为原件有问题。
《你就是孩子最好的玩具》。这本书告诉我们，用情感引导的方式，能够帮助孩子学会一样又一样正确的行为。最关键的一步就是二级反馈，在孩子做对事的时候立刻告诉他这是对的，并且要说为什么，帮他塑造一个正确的价值观。
很多家庭用贿赂、控制或者放任的方式，而不是情感引导的方式教育孩子，这样更是得不偿失，会使得孩子丧失对事物的兴趣，而变为了被动型的人格。
案例：表扬过程和动机比结果更重要
表扬探索和坚持比表扬聪明更好，而探索和坚持是一个过程，所以我们在做二级反馈的时候更多的去表扬过程和动机才是最重要的。
《刻意练习》，书中说如果我们把工作视做一场练习，看重过程，会发现工作特别有意义。因为无论结果是成功还是失败，我们都会在不断地练习过程中取得进步。
所以在教育孩子的时候，能够在关键时刻说关键的话，前提是父母有正确的价值观。
团队里也是一样，我们要告诉对方“为什么”，就需要自己有更加具有感召力的价值观。
3、“但是”
很多老板喜欢表扬完了别人之后，再说个“但是”，就开始批评员工了。
这时候员工就会觉得之前的表扬都是虚伪的，所以就达不到塑造行为的效果了。
二级反馈的目的是为了建立牢固的尊敬和信任,所以不能把二级反馈和负面反馈绑在一起。
（1）远离“但是”，信任他人
我们习惯于得到一个一分为二的评价，这和我们从小接受的教育方式有关
长期以来我们得到的都是这种一分为二的评语，没有一个完整的肯定，这使得国人的国民性里普遍缺乏信任。
信任别人是一种特别稀缺的能力，我们在人际关系层面普遍缺乏安全感，不太敢轻易相信一个朋友。
作为领导，不要使用这种方法去评价员工，应该多多信任员工。优点就是优点，要完整地给予员工赞美。
（2）无条件的爱是家庭和睦最重要的基石。
家庭成员之间的爱应该是无条件的，孩子成绩好了带他去旅游，成绩差了就不去，这就不是无条件的爱。
无条件的爱不意味着溺爱，要教育孩子，不能做一些违法乱纪、损人不利己的事。
家庭教育的最高境界是温柔但是有边界。
父要做好监护人，就要告知孩子因为父母是爱他的，所以有责任纠正他的错误行为。
公司不是家，但是人性是相同的，给员工做二级反馈的时候也要带着这种心态去信任员工。
三、运用BIC进行负面反馈
BIC(Behavior has impact which leads to consequence)是指，我们的某一个行为产生了什么影响，从而导致什么样的后果。给员工进行负面反馈的时候用这种行为 + 影响 + 后果的模式，会有良好的效果。
1、行为(behavior)
当领导要说出员工的一个错误的行为的时候，应该陈述事实、罗列数据而非表达观点。
2、影响(impact)
影响要是短期的、局部的负面结果。
3、结果(consequence)
结果要跟对方利益挂钩。
案例：IBM如何运用BIC进行负面反馈
西方的职业经理人就是经过一系列工具塑造出来的：比如表扬人用二级反馈，负面反馈用BIC，开会要头脑风暴，布置工作要说五遍等等，是一种标准化的沟通模式。中国只有向他们学习这个才能把企业做到超大。
课时小结：
做到二级反馈有很多困难：
领导要要努力发掘对方的优点，端正自身的正确价值观。
还要注意不能把二级反馈和负面反馈绑在一起，做负面反馈要用专门的工具：BIC。
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