2019年的最后一周，结合笔记我们聊一聊职场中的评估这个话题，看看这件事在工作中的真正内涵，以及常见的隐藏偏见。
1.评估面向未来,而非过去。
我们这里讲的评估，是职场中常见到的业绩评估，其实这句话，在笔记中的原文叫做评估不是评价，而是带人。 其实这两句话都指向一点，那就是绩效评估这件事，中心应该指向于未来而非过去，侧重于员工成长而非员工评价，这是一个最常见的误区。
为什么要这么讲呢？这就需要从评估的责任开始说起， 我们说一件事如果不用考虑后果和成本，那么这件事就会变得不负责任，对于员工评价也是如此，如果只是简单的打分，那就将目的和手段弄混了，评估业绩，其实是为了更好的调整队伍，带出一支更优秀的队伍。那么评估都有哪些责任呢？
第一，业绩评估，不应该是一把量尺，而是一个导航。很多评估体系，最难的点是要让评估者明白这个环节的重要意义，理解到评估对于被评估者的意义和影响。很多管理者拥有了给下属打分的权力，会麻痹自己的视野，而看不到帮助员工成长的责任。如果你侧重于是评估的权力，你会发现你更加像一个量尺，每个人的业绩都在你的评估量尺中试一试长短，这样的意义是非常小的，但是如果我们换一个视角，你把业绩评估当成一个导航，每个被评估者都是你导航上的司机，那么你应该告诉的团队成员的东西就变了，现在走到了哪，走了多久，你还需要走多久达到下一个目标，走哪个方向才是正道。当你认识到你是导航，是对司机的路承担方向的责任的守候，这个评估从一开始就变得有意义了，因为你承担了不仅仅是量尺的功能，还有指引方向的责任。第二， 评估者有义务解释评估结果。我们说，当你对一件事有结论的时候，你应该能够解释你是如何得出这个结论的，你要能够对自己的评估方法进行说明，否则评估就是暗箱操作。不透明的结果和过程解释，就是看似很公平，但是实际很难服众，不知道自己为什么得到这个结果，这都是评估低级的表现。第三，评估者应该对评估结果负责。一般来说，评估者一般都是团队管理者，拥有用人和管人权，同时也就意味着他具备责任选拔和培养有能力完成既定目标的团队或者成员，但是如果业绩评估中一大片人都没有达成指标，就说明你的管理本身是有问题的。当你需要为下属业绩表现不佳的原因承担管理责任的视乎，你就需要花更多力气考虑培养团队的问题，更多参与到过程改善的活动之中了。你想想，如果一个评估者既不用就评估结果向上级解释，也不需要向下级解释，更不需要对评估错误承担责任，那么这个工作更多的就会变成一个程序性工作，业绩评估的效力就会大打折扣。
2.四种评价偏误。
我们之前说，公平其实是用同一把量尺丈量一切。但是其实在日常的生活中，我们无法做到绝对的公平，而对于被评估者而言，公平本质上更像一种感觉；而对于评估者而言，每个被评估者的能力不同，经历不同，背景不同，这些都会影响评价的客观性，如果要进行业绩评估时，首先要做的应该是努力剔除固有的内心偏见，尽可能的客观的看待被评价者的当期业绩，特别是要努力做到剔除能力的影响来看待努力，即业绩与努力，功劳与苦劳，其实是两件事。那么我们重点讲一讲，在评估过程中，都可能有哪几种常见的心理偏见。
第一种，叫评价归因错误。比如说，一个下属没有完成业绩，很容易被归因到能力上面，甚至性格上面。但是很多时候这种能力与性格特征上的东西，不代表其没有努力。甚至更多的情况是什么呢？你会发现很多年轻人其实底子非常好，他们更多的原因不在于他们不努力，而是因为他们缺少好的指点，生活的磨练还不够，还不够开窍。
第二种，叫做近因效应。我们会因为某个人最近一段时间的表现记忆比较深，而影响到这个人的长期评价和整体评价。比如在上学的时候，期末的时候有些学生总会去跟老师套近乎，坐在前排问问题等等，就是为了套取一个好印象。所以，四季度的指标固然记忆深刻，但是一定要回首全年，减少近因效应。
第三种，叫做光环效应。我们有的时候会对某些人有偏爱，因此你对他的评价有向上的倾向，与此相对应的是犄角效应，就是你觉得一个人特别差， 干什么都会特别差，即使他干好了，也没有那么好。
第四种，是取中趋势。一些你不熟悉的员工，但是评价的时候，就会有一种不想把人搞得太难堪的感觉，所以不会愿意给太低的分，在这种情况下，就会影响优秀员工的心理感受，比如你雨露均沾，就会功与劳不匹配，高者会觉得这是对自己的不公平。
【金词银句】035期：
1.例外管理。
你在高速上，导航很少会干扰你，会一直让你继续行驶上百公里。在一个相对成熟的团队中，领导者可以把自己的工作定义为例外挂你，就是对常规的问题，都应该是同事们去解决，而难度大的意外问题，才是领导进行干预，组织力量集中攻坚。
2.取信于人。
以沉没成本取信于人，比如很多好的酒店，地毯，器皿等等打赏名字，说明他们把生意做得很长久，不会轻易离开；以认知与付出抵押取信于人，如果一桌人中的一个人突然说了脏话， 就是拉近了我们的距离，让我们看到他的另一面，他故意叫出一点点抵押，这个时候我们之间的信任就会增加；制造秘密和喝酒，明星会给经纪人制造秘密从而构建取信于人的基础，而喝酒则是常见的商业揽活儿的取得信任的手段。
3.为什么第一名与第二名的奖金设置差异非常大？
这是一个边际报酬递增的问题，即只有拉大汇报的差距，才会有人愿意在极致状态下，还坚持努力。
网友评论