如果报酬的结构不合理，多给报酬，很多时候还是达不到激励的效果。所以，讲激励，一是必须要考虑总量；二是需要考虑结构。
什么是报酬的结构？我们一般把报酬的结构分成基本薪酬和业绩薪酬这样两个部分。这个结构一定要尽可能合理。基本薪酬，基本上是为了保底，通常的做法是根据同业的水平来决定。
在报酬设计的时候，这个比例的确定主要取决于这样一些内容：
1.业绩和努力的关联程度；
2.业绩的可观察性；
3.管理水平；
4.你对业绩的观察能力，等等。
虽然影响因素比较多，但请你记得，核心就是一点：你最后能不能观察到业绩，进而从你观察到的业绩水平推断出这个人的努力水平。
如果你能够很轻松地观察到业绩和努力，其实，你真的不需要多给，也不需要设置激励性报酬的部分。这个时候，报酬的结构就可以很单一，只给基本工资。
像销售员、经理人这一类工作，他是否工作努力，你是没有办法观察到的，即使观察到了，你也很难判断他是不是尽了力，所以，这一类工作的报酬一定要有较大的比例，是要和业绩挂钩的。经理人的报酬不仅要和短期的业绩挂钩，还要和长期的业绩挂钩。
如何通过报酬结构来识别不同能力的销售人员？
让前来应聘的销售人员进行信息的“自我披露”。
比如说，当大把销售人员前来应聘的时候，你可以设计四档不同的报酬结构，然后，你让应聘的人自己来选择报酬方式。第一种报酬方式，基本薪酬是1000元，然后，业绩提成是5%；第二种报酬方式，基本薪酬是2000元，然后，业绩提成是4%。为什么是4%，降低了一个百分点呢？就是因为固定薪酬的部分增加了，业绩薪酬，或者叫激励性薪酬的部分就应该下降一些。第三种报酬的方式以此类推，基本薪酬是3000元，然后，业绩提成下降到3%；第四种报酬方式，基本薪酬是4000元，然后，业绩提成是2%。
有价值的面试，核心都是用各种复杂的套路让你吐露信息，消除面试者的信息不对称状态，从而让他能够有足够的信息，对你进行评判。这里面充满了智慧的博弈。好的面试官，就是套路官，就是用套路来套取你的信息。
面试，就是劳动力的买和卖，劳动力这个产品非常复杂，它的质量在买方和卖方之间存在着高度的信息不对称。卖方作为劳动力的提供者，希望卖一个好价钱，所以，他往往要不断地包装自己的“产品”，包括混一个学历，包括按照套路来修饰自己的简历，但实际的能力可能远远不如简历。但是，这一点是劳动力的买方，也就是用人单位事先无法知道的，这也就是为什么要面试，为什么要试用。
面试和试用，都是为了消除信息不对称。但这也有很大的成本，因为一旦一个人被试用了，再换人就会很麻烦。比如说，有公司信息泄露的风险，有换人的转换成本，也有因为老师傅带人所花费的成本，都成了沉没成本。这也就是为什么有些用人单位出于降低沉没成本的考虑，尽可能地减少对新人培训工作的时间。毫无疑问，在面试和试用的过程中，通过一些有意安排的机制设计，就可以提高用人的准确性。
报酬的结构，一般分为两个部分，基本薪酬部分和激励性报酬部分。给报酬，除了要在总量上给到位，在结构上也要有讲究。
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